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この記事の要点と結論
結論：外国人スタッフの採用は“人手確保”だけでなく“サービス力の底上げ”を実現します。
人手不足が叫ばれる飲食業界において、外国人スタッフの採用は単なる労働力確保以上の価値をもたらします。特定技能ビザなどを活用した計画的な採用と育成は、店舗のサービス品質を根本から改善し、企業の持続的な成長を支える戦略的な一手です。適切な教育・支援体制を構築することで、彼らは組織の貴重な財産となり、売上向上に大きく貢献します。
- 特定技能などを活用した計画的な外国人採用が、飲食業界全体の競争力を高める重要な鍵となっています。
- 適切な支援体制を整えた店舗では、外国人スタッフの定着率が80％以上を達成し、顧客満足度と売上の両方が上昇する好循環が生まれています。
- 多言語マニュアルや明確なキャリアパスといった教育・評価制度を仕組み化することで、文化や言語の壁を乗り越え、安定した店舗運営が可能になります。
飲食業の人手不足が深刻化する背景
飲食業界は、他の産業と比較しても特に深刻な人手不足に直面しています。高い有効求人倍率と離職率、そして高騰し続ける採用コストが、多くの企業の経営を圧迫しているのが現状です。この構造的な課題を理解することが、新たな人材戦略を考える上での第一歩となります。
飲食業界の主要な労働統計データ
| 年次 | 求人倍率（飲食物調理の職業） | 新規大卒者の3年以内離職率 | 正社員採用単価（目安） |
|---|---|---|---|
| 2025年6月時点 | 2.97倍 | 51.4%（令和3年3月卒） | 50万円～100万円以上 |
（出典：2025年10月取得、Guidable Jobs、HRプロ、HR Newton）
厚生労働省のデータによると、2025年6月時点での「飲食物調理の職業」の有効求人倍率は2.97倍に達しており、これは求職者1人に対して約3件の求人があるという極めて厳しい採用市場を意味しています。 このような状況は、少子高齢化による労働人口の減少だけでなく、業界特有の労働条件へのイメージも影響しています。
さらに、人材の定着率の低さも深刻な問題です。2024年に厚生労働省が公表したデータでは、「宿泊業、飲食サービス業」における新規大学卒業者の3年以内離職率は51.4％と、全産業平均を大幅に上回っています。 この高い離職率は、50万円から100万円以上とも言われる正社員一人あたりの採用コストを無駄にし、採用と教育を繰り返す負のスパイラルを生み出しています。
外国人採用で成果を出した店舗の特徴
このような厳しい状況を打破するために、外国人採用を戦略的に進め、成功を収めている飲食店が増えています。単に人手を補うだけでなく、彼らが持つ能力や意欲を最大限に引き出し、組織全体の力に変えているのです。成功店舗には、いくつかの共通した特徴が見られます。
成果を出す店舗の共通施策
| 項目 | 内容 | 効果 |
|---|---|---|
| ① 育成・教育の仕組み化 | 多言語対応の動画マニュアル導入、体系的なOJTプログラムの整備 | 研修期間を50%短縮し、早期戦力化を実現。店舗間のサービス品質を標準化。 |
| ② 明確なキャリアパス提示 | スキルマップの作成、特定技能2号への移行支援、管理職登用制度 | 学習意欲とモチベーションを向上させ、定着率が50%から80%以上に大幅改善。 |
| ③ 包括的な生活支援 | 住居確保や家賃補助、銀行口座開設や各種行政手続きのサポート | 日本での生活基盤を安定させ、業務への集中を促進。安心して働ける環境を提供。 |
成果を出している店舗では、採用をゴールとせず、「育成」と「定着」にこそ注力しています。例えば、動画マニュアル作成ツール「tebiki」を導入したタマムラデリカ株式会社では、マニュアル作成時間を75%削減し、多言語対応も容易になったことで外国人スタッフの理解度が向上しました。 このように教育体制をデジタル化・標準化することで、教える側の負担を減らしつつ、教育の質を高めています。
また、キャリアアップの道筋を明確にすることも極めて重要です。特定技能1号から、在留期間の上限がなくなり管理職業務も可能になる2号への移行を企業が支援することは、優秀な人材の長期定着に直結します。 加えて、住居のサポートや定期的な面談といった公私にわたる支援が、彼らのエンゲージメントを高め、組織への貢献意欲を引き出しています。
売上アップを実現した3つの成功パターン
外国人スタッフの活躍は、人件費削減や生産性向上に留まらず、店舗の売上そのものを押し上げる力となります。インバウンド需要の取り込みや、新たな顧客体験の創出など、その貢献の形は多様です。ここでは、売上アップを実現した代表的な3つの成功パターンを、具体的な事例と共に紹介します。
施策タイプ別・成功パターン一覧
| 施策タイプ | 内容 | 成果 | 事例 |
|---|---|---|---|
| ① 顧客拡大型 | SNSや海外プラットフォームを活用したインバウンド向け情報発信、多言語接客の導入 | 来店客の7〜9割が外国籍となり、月商が2倍に成長。 | 株式会社力は宿る |
| ② 生産性向上型 | 深夜帯の運営をアルバイトから外国人正社員へ切り替え、オペレーションを標準化 | 深夜帯の人件費を大幅に削減し、安定した24時間営業を実現。 | 株式会社トライポッド |
| ③ 接客品質改善型 | 多言語メニューとタブレットを導入し、異文化理解研修を実施 | 外国人客の客単価が12%向上し、オンライン評価が4.2→4.7に上昇。 | 東京・浅草の天ぷら店 |
最も直接的に売上に繋がるのが「顧客拡大型」の施策です。京都の飲食店「株式会社力は宿る」では、中国最大の口コミサイト「大衆点評」などを活用し、インバウンド客に的を絞ったプロモーションを展開。結果として新店舗の月商を1年で2倍に成長させました。 このように、外国人スタッフの語学力や文化的背景を活かしてターゲット市場に的確にアプローチすることが、大きな売上増に繋がります。
「生産性向上型」は、コスト構造を改革することで利益を改善するパターンです。新宿でステーキ店を運営する株式会社トライポッドは、深夜帯の高騰するアルバイト人件費に悩んでいました。そこで外国人スタッフを正社員として固定給で雇用する形に転換し、コストを大幅に削減。安定したシフト運営と予算管理の明確化を実現しました。
「接客品質改善型」は、顧客満足度を高めることで売上を伸ばすアプローチです。東京・浅草のある天ぷら店では、多言語メニューとタブレットを導入し、食材や調理法を丁寧に説明できるようにした結果、客単価が12%、回転率が25%改善しました。 言葉の壁を取り払うことが、より豊かな食体験の提供と客単価アップに直結することを示しています。
成功事例①：ラーメンチェーンA社（特定技能導入で売上＋22％）
都市部を中心に15店舗を展開するラーメンチェーンA社は、ベトナム出身の特定技能外国人3名を採用し、慢性的な人手不足を解消。これにより、縮小せざるを得なかった深夜営業を完全に再開し、店舗の稼働率を回復させました。その結果、目覚ましいV字回復を遂げています。
導入前後比較
| 導入前 | 導入後 | |
|---|---|---|
| 店舗稼働率 | 深夜帯縮小により70% | 100%に復帰 |
| 月商 | 横ばい | ＋22%を達成 |
| 定着率 | 低い（短期離職多発） | 90%以上を維持 |
（出典：2025年10月取得、外食業特定技能協議会「2025-02 導入効果白書」）
同社の成功の鍵は、店主自らが講師となり実施した独自のOJTプログラムにありました。調理技術の指導に留まらず、日本の接客文化やおもてなしの心を丁寧に教え込んだのです。その結果、彼らは単なる作業員ではなく、店の理念を体現する重要な戦力へと成長しました。
さらに、彼らのアイデアから生まれた「ベトナム風まぜそば」がSNSで大きな話題となり、新たな顧客層の獲得にも成功しました。 高い定着率が採用・教育コストの削減に繋がり、安定した店舗運営が売上を押し上げるという好循環を生み出した、まさに模範的な事例と言えるでしょう。
成功事例②：カフェB社（多文化チームでCS向上）
地方都市で12店舗を運営するカフェチェーンC社（本稿ではB社として紹介）は、インドネシア出身のムスリム（イスラム教徒）のスタッフ4名を採用しました。単なる人手不足の解消ではなく、多様性を尊重する企業文化を醸成することで、顧客満足度とブランドイメージを大きく向上させています。
施策と成果
| 施策 | 内容 | 成果 |
|---|---|---|
| 多文化共生の徹底 | ムスリム向けの礼拝スペース設置、ハラル対応メニューの開発、異文化交流イベントの開催 | 月商＋25%を達成。 |
| 地域連携の生活支援 | 行政やNPOと連携し、地域住民を巻き込んだ生活支援体制を構築 | 「多様性を受け入れるカフェ」として地域でのブランド価値が向上。 |
（出典：2025年10月取得、外食業特定技能協議会「2025-02 導入効果白書」）
同社の取り組みは、地域社会にも好影響を与えています。定期的に開催される異文化交流イベントは、地元住民と外国人スタッフが触れ合う貴重な機会となり、多文化共生への理解を深める場となっています。 このような活動を通じて、「ただコーヒーを飲む場所」から「多様な文化が交差するコミュニティの中心」へとカフェの価値を高めることに成功しました。
この事例は、外国人スタッフの文化や背景を深く理解し、尊重することが、いかにして独自の強みとなり、顧客満足度の向上、ひいては売上増加に繋がるかを示しています。多様性を企業の力に変えた戦略的な取り組みとして、多くの示唆を与えてくれます。
成功事例③：食品製造C社（特定技能×キャリア設計）
福岡県で約60店舗の飲食店を展開する株式会社タケノ（本稿ではC社として紹介）は、ミャンマー人材32名を導入し、その質の高さと定着率で大きな成果を上げています。同社の成功は、明確なキャリアパスを提示することで、外国人スタッフの長期的な活躍を促している点にあります。
施策と成果
| 施策 | 成果 | ポイント |
|---|---|---|
| 管理職への積極登用 | 現場の店長から「次の店長候補はミャンマー人スタッフ」と名前が挙がるほど高い評価。 | 日本人と比較しても遜色ない、あるいはそれ以上の業務遂行能力と責任感を発揮。 |
| キャリアパスの明確化 | 「驚くほど辞めない」という高い定着率を実現。 | 特定技能2号の取得支援研修プログラムを導入し、5年後、10年後のキャリアを提示。 |
（出典：2025年10月取得、M-vision10 導入事例）
同社では、現場の店長たちが口を揃えてミャンマー人スタッフを「次の店長候補にしたい」と推薦するほど、彼らの勤務態度と能力は高く評価されています。 また、英語が堪能なスタッフが多いため、インバウンド客への通訳としても大活躍し、売上向上に直接貢献している点も見逃せません。
この高いパフォーマンスを支えているのが、企業の明確なビジョンです。同社は特定技能2号の取得を支援する研修プログラムを導入し、外国人スタッフが日本で長期的にキャリアを築ける道筋を示しました。 「この会社で頑張れば、将来店長や管理職になれる」という希望が、彼らのモチベーションを高め、驚異的な定着率に繋がっているのです。これは、採用がゴールではなく、入社後のキャリア設計こそが定着の鍵であることを示す好例です。
現場で再現するための3ステップ
これまでの成功事例に共通する要素を抽出し、自店舗で外国人採用を成功させるための具体的な3つのステップにまとめました。このステップを確実に実行することが、単なる人手確保に終わらず、売上向上と組織力強化に繋げるための鍵となります。
成功を再現する3ステップ
| ステップ | 内容 | 担当 | 期間 |
|---|---|---|---|
| ① 教育設計 | 入社後3ヶ月間のOJTを標準化。写真や動画を用いた多言語マニュアルを作成し、誰でも教えられる仕組みを構築する。 | 店長・教育担当 | 入社後3ヶ月 |
| ② 生活支援 | 住居確保や行政手続きをサポートする支援担当者を配置。母国語で相談できるLINE窓口などを設置し、生活面の不安を解消する。 | 人事・支援担当 | 常時 |
| ③ 定期評価 | 半年ごとに面談を実施し、成果を公正に評価。スキルアップと連動した昇給制度や、優秀者を表彰する制度を導入する。 | 店長・経営層 | 半年ごと |
最初のステップは「教育設計」です。特に重要なのが、業務マニュアルの多言語化と動画活用です。 視覚的に分かりやすい教材は言語の壁を越え、研修期間を大幅に短縮します。 この仕組みがあれば、教える側のスキルに依存せず、常に一定の品質で教育を行うことができます。
次に「生活支援」体制の構築です。慣れない日本での生活は、外国人スタッフにとって大きなストレス要因です。 企業が住居探しを手伝ったり、銀行口座の開設に同行したりといった親身なサポートを行うことで、彼らは安心して仕事に集中できます。信頼できる登録支援機関にこれらの支援を委託することも有効な手段です。
最後のステップは「定期評価」とキャリアパスの提示です。頑張りが正当に評価され、給与や役職に反映される仕組みは、国籍を問わずモチベーションの源泉となります。 定期的な面談を通じて本人のキャリアプランをヒアリングし、特定技能2号へのステップアップなど、長期的な目標を共有することが、エンゲージメントを高め、離職防止に繋がります。
まとめ
本記事で紹介したデータや事例が示す通り、外国人採用はもはや単なる人手不足対策ではありません。それは、飲食店のサービス品質、生産性、そして売上そのものを向上させるための、極めて有効な「戦略的経営施策」です。成功の鍵は、「採用して終わり」ではなく、入社後の「育成・支援」体制をいかに構築できるかにかかっています。
多言語対応のマニュアル整備や明確なキャリアパスの提示は、外国人スタッフの定着率を劇的に改善します。そして、離職率の低下は、採用と教育にかかるコストの削減に直結し、企業の利益体質を強化します。さらに、多様な文化背景を持つ人材が加わることで、インバウンド需要の取り込みや新たな商品開発といった、これまでになかった価値創造も可能になります。
深刻な人手不足は、見方を変えれば、旧来の採用戦略や店舗運営を見直し、組織をより強く、より多様性豊かに変革する絶好のチャンスです。本記事で紹介した成功パターンや具体的なステップを参考に、外国人採用を貴社の成長戦略の中核に据え、この難局を乗り越え、新たな成長軌道を描いてみてはいかがでしょうか。
よくある質問
- Q. 外国人スタッフを採用するにはどんな在留資格が必要ですか？
A. 飲食業や食品製造業の場合、主に「特定技能（1号・2号）」の在留資格が利用されます。詳しくは出入国在留管理庁の公式サイト（出入国在留管理庁 特定技能）で確認できます。 - Q. 採用から実際に勤務開始まで、どれくらいの期間がかかりますか？
A. JLBCなど国内在留者を紹介できる支援機関を通じれば、最短1〜4週間で就業開始が可能です。海外採用の場合は手続きに2〜3ヶ月かかります。 - Q. 言葉の壁や文化の違いが心配ですが、どう対応すればいいですか？
A. 多言語マニュアルや翻訳アプリを活用し、さらに月1回の「異文化理解ミーティング」を設けると効果的です。導入企業ではこれにより離職率が約半減しています。 - Q. 教育・研修をどう設計すればうまく定着しますか？
A. 現場でのOJT（実務研修）を「動画＋図解マニュアル」で可視化し、3ヶ月単位で評価・表彰する仕組みを取り入れると効果的です。定着率80％超の企業ではこの形式が共通しています。 - Q. 支援機関の選び方で注意すべき点はありますか？
A. 「登録支援機関」として法務省に正式登録されていることを確認しましょう。また、生活支援・日本語教育・トラブル対応まで一貫して行う支援機関を選ぶのがポイントです。 - Q. 外国人採用は本当に売上アップにつながりますか？
A. 接客品質・稼働率・リピート率の向上を通じて、多くの店舗で売上＋15〜25％の成果が報告されています。単なる人員補充ではなく、「教育と支援体制」を整えることがカギです。
参考サイト
- 特定技能外国人をレストランで採用！採用方法や成功事例まで — 飲食業における外国人採用の流れと成功事例を紹介しています。
- 飲食店における特定技能外国人の定着率向上のポイント — 定着率改善のための実践施策を解説しています。
- 【2025年最新版】飲食店の人手不足を外国人採用で解消 — 外国人採用による人手不足対策および失敗パターンを整理しています。
- 【特定技能外国人】採用事例集 – 飲食業界編 — 多数の飲食店での具体的な外国人採用・定着事例がまとめられています。
- 飲食店（飲食業界）で離職率が高い理由とは？改善に向けたポイントや施策を紹介 — 飲食業界の離職率データと改善施策を解説する記事です。
初心者のための用語集
- 特定技能（とくていぎのう）：2019年に新設された在留資格で、外国人が日本で人手不足の業種（飲食・製造など）で働ける制度。1号は現場勤務、2号は管理職など長期就労が可能です。
- 登録支援機関（とうろくしえんきかん）：特定技能外国人を受け入れる企業に代わって、生活支援・日本語教育・行政手続きなどをサポートする国登録の機関。信頼できる支援機関を選ぶことが定着の鍵です。
- OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）：実際の職場で行う実務研修のこと。先輩社員が仕事を教えながら育成する方式で、外国人スタッフにも効果的な教育手法です。
- 定着率（ていちゃくりつ）：採用した従業員が一定期間（例：1年）働き続ける割合。離職率の逆指標で、飲食業では70〜80％を超えると「安定している」と評価されます。
- 離職率（りしょくりつ）：一定期間内に退職した従業員の割合。高い場合は採用や教育体制に問題がある可能性があり、経営改善の重要指標です。
- ROI（アールオーアイ）：投資利益率（Return on Investment）の略。採用や教育にかけた費用がどれだけの利益につながったかを示す数値です。
- 多文化共生（たぶんかきょうせい）：国籍や文化の違いを尊重し、共に働く環境を整える考え方。飲食業ではチームづくりや教育方針の基本になります。
- インバウンド需要：訪日外国人観光客による消費需要。多言語対応や外国人スタッフの接客スキルが売上拡大の重要要素になります。
- ホスピタリティ：おもてなしの精神。飲食業ではサービス品質を左右する概念で、外国人スタッフも教育を通して習得可能です。
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