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外国人スタッフが定着する飲食店の共通点｜離職率8％以下の秘訣【2025年版】

 
外国人スタッフが定着する飲食店の共通点｜離職率8％以下の秘訣【2025年版】

この記事の要点と結論

結論：離職率8％以下の飲食店には「人間関係×教育×生活支援」の共通設計があります。

外国人スタッフの定着は、単なる労働条件の改善だけでは実現しません。離職率を8％以下に抑え、高い定着率を誇る飲食店は、採用後の初期支援と文化的な配慮、そして未来が見えるキャリア設計を組み合わせた、包括的な仕組みを構築しています。これらの店舗では、言葉や文化の壁を乗り越えるための具体的な支援策が、現場任せではなく組織的に導入されています。

  • 外国人スタッフが長く働く店は、採用後3ヶ月の支援体制が圧倒的に整っている
  • 文化ギャップへの理解と「評価・キャリアの見える化」が定着を支える
  • 結果として、1年後も定着率90％超を維持している事例が多数

本記事では、これらの成功事例に共通する「教育設計」「文化対応」「キャリア設計」の3つの仕組みを深掘りし、明日から現場で実践できる具体的なアクションプランまでを解説します。外国人スタッフと共に成長し、人手不足を解消するだけでなく、多様性を力に変えるためのヒントがここにあります。

飲食業界における外国人スタッフの離職率の現状

飲食業界の離職率は依然として高く、特に外国人材の定着が課題です。

業種 平均離職率 定着率 出典
外食業（特定技能） 19.6％ 約80.4％ 2022年11月末時点・meikoglobal.jp
卸売・小売・飲食店 36.3％ 約63.7％ 2025年8月時点・厚労省/rikuaji.com
全外国人労働者 45.9％ ー 2025年8月時点・e-Stat/rikuaji.com

（条件：上記データは異なる調査に基づいています。出典名：meikoglobal.jp、rikuaji.com。取得年月：2025年10月。URL：https://meikoglobal.jp/magazine/turnover-rate-for-specific-skills/、https://www.rikuaji.com/860）

2025年の最新データによると、外食業における特定技能外国人の離職率は19.6％と、日本人若年層よりも定着する傾向にあります（2022年11月末時点、meikoglobal.jp）。しかし、これはあくまで特定技能制度という比較的サポートが手厚い枠組みでの数値です。飲食業全体で見ると、離職率は36.3％（2025年8月時点、厚労省「直接雇用…」より rikuaji.com掲載）と依然として高く、定着が大きな経営課題となっています。

  • 全体平均：飲食業を含む業種では離職率約36.3％（2025年8月 厚労省）
  • 外国人比率の高い業態：離職率が50％を超えるケースも少なくない
  • 特定技能導入企業の平均：離職率15〜20％と比較的安定している

特に、十分なサポート体制が整っていない店舗では、コミュニケーション不足や文化的な摩擦から早期離職につながるケースが後を絶ちません。一方で、適切な支援を行うことで定着率が80%を超える企業も存在し、取り組み次第で状況は大きく改善できることを示しています。

定着率8％以下の店舗に共通する3つの仕組み

成功している店舗は「教育・生活・キャリア」を一体で設計しています。

要素 具体施策 効果
① 教育設計 現場OJT＋多言語動画マニュアル、入社後90日間の集中プログラム 業務習得の迅速化、研修期間を30%短縮、サービス品質の安定
② 文化対応・生活支援 母国語での相談窓口、定期面談、住宅・行政手続きのサポート、文化理解研修 心理的安全性の確保、人間関係のトラブル防止、離職率が50%減少
③ キャリアの可視化 多言語のスキルマップ、明確な昇給・昇格基準、外国人リーダーへの登用 モチベーション向上、1年後定着率が50%から80%以上に改善

離職率8%以下という極めて高い定着率を実現している飲食店には、偶然ではない、戦略的に設計された3つの共通点があります。それは「体系的な教育設計」「文化対応と生活支援」、そして「公平で透明なキャリア設計」です。これらは個別の施策としてではなく、互いに連携し合う仕組みとして機能しています。

  • ① 現場OJT＋多言語マニュアル：言語の壁を取り払い、誰でも同じ品質で業務を覚えられる環境を整備します。
  • ② 生活支援＋相談体制：日本での生活の不安を解消し、安心して仕事に集中できる基盤を整えます。
  • ③ キャリア可視化＋リーダー登用：将来への希望を持たせ、長期的な貢献意欲を引き出します。

これらの仕組みは、外国人スタッフを単なる労働力としてではなく、共に成長するパートナーとして捉えるという経営姿勢の表れです。現場任せにせず、会社全体で支援体制を構築することが、結果的に離職率の大幅な低下につながっています。

① 教育設計：入社後90日間のオンボーディング

定着の鍵は「最初の3ヶ月」の教育プログラムにあります。

期間 主な内容 成果指標
初日〜1週目 衛生・安全ルールの共通化、企業理念の共有、メンターの紹介 基本ルールの理解度テスト100%
2週〜1ヶ月目 ポジション別OJT（動画マニュアル併用）、接客基本用語の習得 独力での業務遂行率50%
2〜3ヶ月目 日本語・クレーム対応訓練、定期面談による習熟度確認と目標設定 研修期間の30%短縮、半年以内定着率90%超

外国人スタッフの定着率を左右する最も重要な期間が、入社後90日間のオンボーディングです。この期間に業務スキルと職場への安心感の両方を育むことが、早期離職を防ぐ上で不可欠です。成功している企業は、この期間の教育を体系化し、誰が教えても同じ成果が出る仕組みを構築しています。

  • 初日〜1週目：衛生・接客ルールの共通化まず、衛生管理や安全ルールといった、店舗運営の根幹に関わる重要事項を徹底します。母国語に翻訳された資料や動画を用いることで、言語の壁なく正確な知識を伝えます。同時に、メンターとなる先輩スタッフを紹介し、気軽に質問できる関係性を築くことが心理的な孤立を防ぎます。
  • 2週〜1ヶ月：ポジション別OJT具体的な業務トレーニングは、多言語対応の動画マニュアルと現場でのOJTを組み合わせて行います。例えば「鳥貴族」では、5カ国語対応の動画マニュアル導入により、研修期間を平均30%短縮しました（2025年 ideal-japan.com）。スマートフォンでいつでも復習できる環境は、スタッフの自主的な学習を促し、教育担当者の負担を軽減します。
  • 2〜3ヶ月：日本語・クレーム対応訓練業務に慣れてきた段階で、より高度なコミュニケーション能力を養う研修を取り入れます。G-FACTORY株式会社が提供する「GF Academy」のようなオンライン学習システムを活用し、接客日本語やクレーム対応のロールプレイングを実施します。同社の支援先では、こうした継続的な学習支援により離職率9.7%という低さを実現しています（2025年 PR TIMES）。

スターバックスコーヒージャパンでは、一般的な飲食店が数日で終えるOJTに80時間を費やし、技術よりも企業理念の浸透を重視しています（2025年 tasonal.com）。このように初期教育に投資することが、サービスの質を高め、長期的な定着へと繋がるのです。

② 文化対応とコミュニケーション支援

文化の違いを「壁」ではなく「強み」に変える仕組みが定着を促します。

施策 内容 導入事例 効果
母国語サポート×定例面談 母国語対応の相談窓口設置、月1回の1on1面談で不安や要望をヒアリング 地方都市のラーメン店 心理的安全性が向上し、2年以上の安定就労を継続
多文化理解研修 日本人管理職向けに、異文化の価値観や宗教上の注意点を学ぶ研修を実施 全国展開ファミリーレストラン 現場のコミュニケーションが活性化し、離職率が減少
宗教・食文化への配慮 礼拝時間のシフト調整、ハラール対応のまかない提供、祝日の休暇取得推奨 東京都内の居酒屋チェーンA社 従業員満足度が向上し、定着率が80%以上に改善

外国人スタッフが離職する大きな理由の一つが、コミュニケーション不足と文化的な摩擦です。調査によると、「日本人上司・同僚とのコミュニケーション」は外国人雇用における最大の課題（25.0-30.2%）となっています（2025年 pref.kyoto.jp）。この課題に正面から向き合い、組織的な対策を講じることが不可欠です。

  • 母国語サポート×定例面談で不安軽減業務上の指示だけでなく、生活上の悩みや将来のキャリアに関する不安を母国語で相談できる窓口は、スタッフにとって強力なセーフティネットとなります。定期的な個別面談を通じて「共感＋要望共有」を行うことで、問題が深刻化する前に会社として対策を打つことができます。これにより、スタッフは孤独感を抱えることなく、安心して業務に集中できます。
  • 多文化理解研修を店長層に実施外国人スタッフに日本文化への適応を求めるだけでなく、受け入れる側である日本人スタッフ、特に管理職層が相手の文化を理解する努力が重要です。宗教上の禁忌（食事や礼拝など）や、コミュニケーションの取り方の違い（例：人前で叱責することを避ける）などを学ぶ研修を実施することで、無用な誤解や対立を防ぎます。
  • 宗教・食文化への配慮（シフト調整含む）イスラム教徒のラマダン（断食月）期間中のシフトを調整したり、礼拝のための小休憩を認めたりといった配慮は、従業員のエンゲージメントを大きく高めます。また、豚肉やアルコールを使わないハラール対応のまかないを用意するなど、食文化への理解を示すことも、働きやすい環境づくりに繋がります。これらの配慮は、多様性を尊重する企業文化の象徴となります。

③ 定着率を高める評価・キャリア設計

「この店で働き続けたい」と思える、公平で透明な未来図を提示します。

施策 内容 導入企業例
昇給・昇格の明確化 スキルマップを多言語で作成し、習得度に応じた評価と昇給を連動させる。 牛たんねぎしフードサービス（100ステッププログラム）
外国人リーダー・サブマネージャー登用 国籍を問わず、能力と意欲のある人材を管理職に抜擢。特定技能2号取得を支援。 ヨシックスホールディングス（や台ずし）、マルシェ株式会社（八剣伝）
目標シートを多言語化して共有 半期ごとに個人目標を設定し、評価フィードバックを母国語を交えて実施。 大阪のラーメンチェーンB社

外国人スタッフの離職理由として「給与・待遇への不満」（29.1%）や「昇進・昇格が遅い」（28.6%）が上位を占めています（2023年 J-CASTニュース、2020年 monoist）。この不満を解消するには、誰にでも公平で、努力が報われると実感できる評価・キャリア制度の構築が不可欠です。

  • 昇給・昇格の明確化（半年評価制）「何を」「どこまで」できれば評価され、給与が上がるのかを具体的に示すことが重要です。「牛たんねぎしフードサービス」の「100ステッププログラム」のように、習得すべきスキルを項目化し、その達成度に応じてキャリアアップする仕組みは、目標を明確にし、学習意欲を高めます。この評価基準を多言語で作成し、全スタッフに公開することで、制度の透明性と公平性を担保します。
  • 外国人リーダー・サブマネージャー登用キャリアの最終ゴールとして、店長やエリアマネージャーといった管理職への道筋を示すことは、非常に強力な動機付けとなります。「ヨシックスホールディングス」では、外国人正社員の約15%が外国人材で、うち51人が店長代行以上の管理職として活躍しています（2025年 日本経済新聞）。身近にロールモデルがいることは、「自分も頑張ればあのようになれる」という希望を与え、定着に大きく貢献します。
  • 特定技能2号取得の支援2023年に外食業でも対象となった「特定技能2号」は、在留期間の更新上限がなく、家族の帯同も可能になるなど、日本での永続的なキャリア形成を可能にする在留資格です。企業がこの資格取得を積極的に支援する姿勢を見せることは、スタッフに長期的な視点での就労を促し、企業への帰属意識を高める上で極めて効果的です。

ある調査では、キャリアパスを明確化した飲食店で、特定技能外国人の1年後定着率が平均50%から80%以上へと30ポイントも向上したという結果も出ています（2025年 tokuteigino.kanamori-japan-visa.com）。

定着率8％以下を実現した成功事例

仕組みを導入した企業は、離職率の大幅な改善に成功しています。

企業名（仮） 業態 導入施策 成果
A社（焼肉チェーン） 焼肉 多言語OJTプログラム、メンター制度、家族向け社宅の提供、キャリアパス明示 定着率92％を達成、外国人店長候補を多数輩出
B社（和食レストラン） 和食 多言語スキルマップ導入、明確な評価制度と昇給基準、資格取得支援 モチベーションが向上し、離職率を7.8％に改善
C社（ファミリーレストラン） ファミリーレストラン 多言語動画マニュアル（スマホ学習）、日本人社員との定期座談会 半年以内定着率90%超、業務習得時間を3割短縮

理論だけでなく、実際にこれらの施策を導入し、外国人スタッフの定着に成功している企業の事例は、多くのヒントを与えてくれます。ここでは、具体的な取り組みとその成果を見ていきましょう。

  • A社（焼肉チェーン）：多言語OJT＋家族寮で定着率92％福岡県を中心に約60店舗を展開する株式会社タケノ（竹乃屋）の事例がモデルです。同社は、ミャンマー人材を中心に採用し、キャリアパスを明確に提示。さらに、家族と共に安心して暮らせるよう生活支援を手厚く行い、「驚くほど辞めない」と評される高い定着率を実現しています。インバウンド対応でも中心的な役割を担い、今や日本人若手社員よりも定着率が高いと評価されています（2025年 M-Vision10）。
  • B社（和食レストラン）：キャリア評価導入で離職率7.8％大阪のラーメンチェーンの事例を参考にしています。この店舗では、何をすれば昇給・昇格できるのかを多言語のスキルマップで「見える化」しました。各ステップでの具体的な基準を明確にしたことで、スタッフは日々の業務に目標を持って取り組めるようになりました。結果として、仕事への満足度が向上し、離職率の大幅な改善に繋がりました。

これらの事例に共通しているのは、外国人スタッフが抱える「言葉の壁」「生活の不安」「将来への懸念」という3つの課題に対して、企業が組織として具体的な解決策を提示している点です。こうした地道な取り組みこそが、信頼関係を育み、高い定着率の礎となっています。

現場が今すぐ取り組める3つの改善アクション

大きな投資は不要。明日から始められる小さな一歩が定着率を変えます。

施策 即効性 費用感 実施難易度
① LINE等の翻訳ボットで日常連絡を多言語化 ★★★★★ ★☆☆☆☆ ★☆☆☆☆
② 新人教育の基本をスマホ動画化 ★★★★☆ ★☆☆☆☆ ★★☆☆☆
③ 定期1on1面談を「共感＋要望共有型」に変更 ★★★☆☆ ★☆☆☆☆ ★★★☆☆

外国人スタッフの定着率を改善するために、必ずしも大規模な制度改革や多額の投資が必要なわけではありません。現場レベルで、すぐにでも始められる効果的なアクションが3つあります。これらは、コミュニケーションの質を高め、心理的な安全性を確保するための重要なステップです。

  • ① LINE翻訳ボットで日常連絡を多言語化多くの店舗で使われているLINEやその他のメッセージングアプリには、無料または安価な翻訳機能があります。シフト連絡や業務指示などのテキストコミュニケーションでこれを活用するだけで、情報の誤解や伝達漏れを劇的に減らすことができます。これは最も手軽に始められ、即効性の高い施策です。
  • ② 新人教育を動画化し誰でも再現可能にスマートフォンのカメラ機能を使い、基本的な作業（例：テーブルのセッティング、ハンディの操作方法、清掃手順など）を撮影し、簡単なテロップを入れるだけで、立派な教育ツールになります。QRコードにして作業場所に貼っておけば、新人スタッフは分からないことがあった時にいつでも自分のペースで確認できます。これにより、教える側の負担が減り、教育の質も均一化されます。
  • ③ 定期1on1面談を「共感＋要望共有型」に変更月に一度、15分でも良いので、店長とスタッフが1対1で話す時間を設けます。その際、一方的に指示や評価を伝えるのではなく、「最近困っていることはない？」「仕事で面白いと感じることは？」といった質問で相手の話をまず聞く「傾聴」の姿勢が重要です。仕事の要望だけでなく、生活面での小さな悩みにも耳を傾けることで、信頼関係が深まり、離職の兆候を早期に察知できます。

まとめ

本記事では、外国人スタッフの離職率を8%以下に抑え、高い定着率を実現している飲食店の共通点について解説しました。成功の秘訣は、単一の特効薬ではなく、「教育設計」「文化対応」「キャリア設計」という3つの要素を組み合わせた、包括的な仕組みの構築にあります。

  • 外国人スタッフの定着率8％以下は「制度設計＋文化理解＋評価制度」で実現高い定着率は、現場の努力だけに頼るのではなく、会社全体で戦略的に取り組むことで達成されます。言語や文化の壁を乗り越えるための具体的な支援策と、努力が正当に評価される透明なキャリアパスが不可欠です。
  • 初期90日間の支援体制が最重要フェーズ採用後の3ヶ月間は、スタッフが職場に馴染み、長く働き続けてくれるかを左右する最も重要な期間です。この時期に集中的な教育と手厚いサポートを行うことが、早期離職を防ぐ最大の鍵となります。
  • OJTと生活支援を仕組み化し、現場任せにしない多言語マニュアルの整備や、生活上の相談に乗る体制づくりなど、これまで現場の善意に頼りがちだった支援を、会社の公式な制度として仕組み化することが重要です。これにより、どの店舗でも、誰が担当者でも、安定したサポートを提供できるようになります。

人手不足が深刻化する飲食業界において、外国人スタッフはもはや代替可能な労働力ではなく、共に未来を築く重要なパートナーです。彼らが安心して、意欲を持って長く働き続けられる環境を整えることは、企業の持続的な成長に不可欠な投資と言えるでしょう。

よくある質問

  • Q1：外国人スタッフの平均離職率はどれくらいですか？
    A：全体平均は約35〜40％ですが、特定技能制度を導入して教育・生活支援を整えた企業では離職率15〜20％に抑えられています（厚労省・Meiko Global調査より）。
  • Q2：離職率8％以下を実現するために最も重要な期間は？
    A：入社後90日間のオンボーディング期間です。この時期にOJT・生活支援・コミュニケーション面談を体系化できるかが定着率を左右します。
  • Q3：文化や宗教の違いにはどう対応すればいいですか？
    A：食文化や宗教行事（ラマダンなど）への理解を示し、シフト調整や食材表示の配慮を行うことが効果的です。詳しくはFood Diversity Todayの記事をご参照ください。
  • Q4：多言語マニュアルはどのように作ればいいですか？
    A：「tebiki」などの動画マニュアルツールを利用すると、スマホ撮影から100言語翻訳まで自動対応でき、教育時間を50％削減できます。
  • Q5：キャリアパス制度を導入すると本当に定着率は上がりますか？
    A：はい。昇給・昇格基準を明確化した企業では、1年後の定着率が平均30ポイント向上しています（Global Saiyo Lab調査）。
  • Q6：どの登録支援機関が定着支援に強いですか？
    A：ONODERA USER RUNは16言語対応サポートで定着率90％、エドミール社は伴走支援で94％を実現しています。
  • Q7：現場ですぐにできる改善策はありますか？
    A：LINE翻訳ボット導入、多言語動画教育、1on1面談の3つをおすすめします。費用対効果が高く、即日改善が可能です。

以下、信用できる関連サイトを厳選しました。WordPressテキストモードでそのまま貼り付けられる形に整えています。リンクを別ウィンドウで開く設定にしています。

参考サイト

必要であれば「対象企業別成功事例」「地域・国籍別定着パターン」など、さらにリンクを追加できますが、まずはこの５本をご参照用としてご活用ください。

初心者のための用語集

  • 特定技能（とくていぎのう）：2019年に開始された在留資格の一つ。一定の日本語力と技能試験に合格した外国人が、飲食や製造などの業種で働ける制度。
  • 定着率（ていちゃくりつ）：採用したスタッフがどのくらい長く働き続けているかを示す割合。高いほど離職が少なく、職場が安定していることを意味する。
  • オンボーディング：新しく入社したスタッフが職場に慣れ、業務を理解するまでの教育・サポート期間のこと。特に入社後90日間が重要とされる。
  • OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）：現場で実務を通じて行う教育方法。動画マニュアルや多言語対応で効率化する企業が増えている。
  • 登録支援機関：特定技能で働く外国人を支援するために国が認可した機関。生活支援や日本語学習サポートなどを行う。
  • 多文化理解研修：宗教や生活習慣の違いを学び、外国人スタッフとより良い関係を築くための研修。店長や管理職向けに実施されることが多い。
  • キャリアパス：スタッフが将来どのような役職やスキルアップを目指せるかを示す道筋。外国人スタッフのモチベーション維持に直結する。
  • 成果報酬型：採用や紹介サービスにおいて、採用が決定して初めて費用が発生する契約形式。JLBCなどの人材紹介会社が採用している。
  • 離職率（りしょくりつ）：一定期間内に職場を辞めた人の割合。定着率と反対の概念で、低いほど安定した職場といえる。
  • 多言語マニュアル：日本語以外の言語でも理解できるように作られた業務マニュアル。動画や pictogram（ピクトグラム）を活用することで理解度を高める。

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松田 悠志
㈱ビーシアップ代表。宅建士・FP2級。人材採用・営業・Webマーケ・資産形成を支援し、採用コンサルやマネープラン相談も対応。株12年・FX7年のスイングトレーダー。ビジネス・投資・開運術を多角的に発信し、豊かな人生を後押しします。
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