飲食業界は深刻な人手不足に直面しており、この問題は短期的な改善が見込めない構造的な課題となっています。従来の採用手法だけでは立ち行かなくなりつつある今、解決策として外国人採用が現実的な選択肢として浮上しています。特定技能制度の安定化と国内在留人材の増加を背景に、今こそ採用戦略を多角化し、持続可能な店舗運営を目指すべき転換期にあると言えるでしょう。
Contents
深刻化する人手不足の現状
飲食業の人手不足は、統計データから見ても明らかであり、全産業の中でも特に厳しい状況に置かれています。有効求人倍率の高さや若年層の離職が、その構造的な問題を浮き彫りにしています。
「募集しても応募が来ない」構造的課題
- 有効求人倍率：全産業平均の2倍以上
- 若年層の定着率：新卒者の約半数が3年以内に離職
- 人材の流動性：高い入職率とそれを上回る高い離職率
2025年9月時点のデータでは、全産業の有効求人倍率が1.20倍であるのに対し、「接客・給仕」は3.28倍、「飲食物調理」は2.18倍と、圧倒的な採用難が続いています。 これは求職者1人に対して3社以上が競合する「超売り手市場」を意味します。さらに、宿泊業・飲食サービス業の年間離職率は25.1%（2024年）と全産業で最も高く、特に高校新卒者の3年以内離職率は60%を超えています。 人材の入れ替わりが激しく、採用と教育のコストが常に発生する非効率なサイクルに陥っているのです。
| 指標 | 飲食業関連 | 全産業平均 |
|---|---|---|
| 有効求人倍率（接客・給仕） | 3.28倍 | 1.20倍 |
| 年間離職率 | 25.1% | 15.4% |
| 新卒3年以内離職率（大卒） | 49.7% | ー |
条件：有効求人倍率は2025年9月時点、離職率は2024年時点のデータ。出典：厚生労働省「一般職業紹介状況」「雇用動向調査」、ほか
なぜ今、外国人採用が注目されているのか
国内の労働人口減少が確実視される中、外国人採用はもはや特別な選択肢ではありません。在留外国人の増加と法制度の整備が、飲食業界にとって追い風となっています。
制度安定化と労働市場の変化
- 在留外国人数の増加：2024年10月末時点で外国人労働者数は過去最高の230万人を突破。
- 特定技能制度の拡大：飲食業を含む16分野で即戦力人材の受け入れが本格化。
- 高い定着率：明確な目的意識を持つ人材が多く、国内若年層より定着する傾向。
日本の外国人労働者数は年々増加しており、中でも宿泊・飲食サービス業は2024年に前年比16.9%増と高い伸びを示し、約27万人が就労しています。 この背景には、2019年に開始された特定技能制度の存在が大きく、専門的な技能を持つ人材が長期的に日本で働ける環境が整いました。これにより、企業は計画的な人材確保と育成が可能になっています。
外国人採用のメリットと可能性
外国人採用は、単なる人手不足対策にとどまらず、経営に多くのプラス効果をもたらす可能性を秘めています。コスト、人材の質、組織文化の観点から、そのメリットは計り知れません。
コスト・意欲・多様性がもたらす効果
- 採用・教育コストの抑制：長期雇用により、一人当たりの採用・教育コストを低減。
- 高い学習意欲と貢献意識：明確なキャリア目標を持ち、技術習得に意欲的な人材が多い。
- 多様性による職場活性化：異なる文化や価値観が、組織に新しい視点と活気をもたらす。
特に定着率の高さは大きなメリットです。飲食業における国内新卒者の3年以内離職率が約50%であるのに対し、特定技能外国人の自己都合離職率は19.6%と大幅に低くなっています。 これは、採用と再教育にかかるコストと労力を大幅に削減できることを意味し、経営の安定化に直結します。
特定技能制度の仕組みと飲食業での活用
特定技能は、飲食業が即戦力となる外国人材を受け入れる上で最も重要な在留資格です。制度の基本を理解し、戦略的に活用することが求められます。
飲食業で活用できる2つの分野
- 対象職種：「外食業」と「飲食料品製造業」が対象。
- 在留期間：特定技能1号は通算で最長5年。熟練技能を持つ2号へ移行すれば更新上限なし。
- 要件：日本語能力と各分野の技能試験に合格する必要がある。
「外食業」分野では、調理、接客、店舗管理といったホール・キッチン業務全般が可能です。一方、「飲食料品製造業」分野では、セントラルキッチンや食品加工工場での業務が対象となります。自社の業態に合わせて適切な分野の人材を採用することが重要です。2025年9月からは1号の在留期間更新が最長3年ごとになるなど、より安定的で長期的な雇用を前提とした制度へと進化しています。
外国人採用を成功させる3つのポイント
外国人採用の成否は、受け入れ後の環境整備にかかっています。定着率を高め、即戦力として活躍してもらうためには、以下の3つのポイントが不可欠です。
1. 採用前の情報共有（ミスマッチ防止）
業務内容や労働条件、キャリアパスについて、採用前に具体的かつ正確な情報を提供することが重要です。多言語での資料作成やオンライン面談を活用し、相互理解を深めることで入社後のミスマッチを防ぎます。
2. 教育制度の整備（OJT＋マニュアル化）
- 動画マニュアル：調理や接客の手順を視覚的に伝え、言語の壁を補う。
- メンター制度：日本人社員がOJT担当となり、業務と精神面の両方をサポートする。
- スキルマップ：習得すべきスキルと評価基準を可視化し、目標設定を支援する。
すかいらーくレストランツでは、外国人が外国人に教えるインストラクター制度や多言語の動画マニュアルを活用し、効果的な教育制度を構築しています。
3. 定期面談とキャリア支援
月1回や四半期に1回など、定期的な1on1面談を実施し、業務上の課題や生活面の不安をヒアリングする機会を設けます。キャリアパスを明確に示し、特定技能2号への移行や資格取得を支援することで、長期的なエンゲージメントを高めることができます。
データで見る：国内人材と外国人材の比較
採用コストや定着期間を比較すると、外国人採用の中長期的な優位性が見えてきます。
| 項目 | 国内人材（アルバイト） | 外国人材（特定技能） |
|---|---|---|
| 平均採用コスト | 約5〜15万円 | 約30〜80万円 |
| 期待雇用期間 | 1〜2年 | 最長5年〜（2号移行で上限なし） |
| 飲食業離職率（自己都合） | 約50%（新卒3年以内） | 約20% |
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」、各種調査データを基に2025年時点の参考値として作成
初期の採用コストは外国人材の方が高くなる傾向にありますが、定着率が2倍以上高いことから、数年単位で見れば採用・教育のトータルコストは十分に回収可能です。即戦力として長期間活躍してくれる可能性は、大きな経済的メリットと言えるでしょう。
飲食店に求められる「共働」の視点
これからの飲食店経営では、外国人を単なる「労働力」として補充するのではなく、共に店を創り上げる「チームの一員」として捉える視点が不可欠です。
- 文化理解と相互尊重：異なる文化や習慣を学び、尊重し合う職場風土を醸成する。
- コミュニケーション設計：翻訳ツールの活用や「やさしい日本語」の使用を徹底する。
成功している企業は、日本人スタッフが外国人スタッフの母国語を学んだり、言語交換会を実施したりと、双方向のコミュニケーションを大切にしています。 「外国人を雇う」という意識から、「多様な仲間と共に働く」という“共働”の視点へ転換することが、チーム全体の生産性を高めます。
まとめ：人手不足時代の採用は“多様性経営”の入口
飲食業界が直面する構造的な人手不足に対し、外国人採用は最も現実的かつ効果的な解決策の一つです。特に特定技能制度は、即戦力となる人材を長期間雇用できる点で、経営の安定化に大きく貢献します。
- 外国人採用は、コスト、スピード、定着率で優位性を持つ持続可能な採用戦略である。
- 成功の鍵は、特定技能制度への深い理解と、受け入れ後の教育・コミュニケーション設計にある。
単なる人員補充としてではなく、多様な人材が活躍できる「多文化チーム」を創り上げるという経営戦略として外国人採用を捉えること。それが、人手不足時代を乗り越え、次の成長を掴むための第一歩となるでしょう。
よくある質問
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Q1. 外国人を採用すると、コストは本当に安くなりますか？
A. 初期費用は国内採用より高くなることがありますが、長期的な視点ではコストメリットが期待できます。外国人材は定着率が国内人材より高い傾向にあるため、採用と教育を繰り返すコストを大幅に削減できます。結果として、一人当たりのトータルコストは低くなる可能性が高いです。 -
Q2. 日本語が話せないスタッフでも大丈夫でしょうか？
A. 特定技能の在留資格を持つ人材は、日本語能力試験（JLPT N4相当）に合格していることが要件となっているため、日常会話や業務に必要な基本的なコミュニケーションは可能です。さらに、記事で紹介した動画マニュアルや翻訳ツールを導入することで、より円滑なコミュニケーション環境を整えることができます。 -
Q3. 「特定技能」と留学生のアルバイトはどう違いますか？
A. 留学生アルバイトは学業が本分であり、労働時間に週28時間以内という制限があります。一方、特定技能は、専門的な技能を持つ即戦力としてフルタイムで働くための在留資格です。最長5年間（2号移行で更新可）の長期雇用が可能で、より専門的で責任のある業務を任せることができます。 -
Q4. 採用しても、すぐに辞めてしまわないか不安です。
A. データ上、飲食業における特定技能外国人の自己都合離職率は約20%と、国内新卒者の3年以内離職率（約50%）に比べて大幅に低いことが示されています。成功事例で紹介したように、明確なキャリアパスの提示、定期的な面談、良好なコミュニケーション設計を行うことで、高い定着率を実現している企業が多くあります。
参考サイト
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厚生労働省：外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）
日本国内の外国人労働者数に関する最新の公式統計データです。業種別の詳細な数値を確認でき、本文のデータの裏付けとなります。 -
出入国在留管理庁：特定技能 総合支援サイト
この記事で解説した特定技能制度の一次情報源です。制度の概要や最新の改正情報などを正確に確認できます。 -
農林水産省：飲食料品製造業・外食業分野における特定技能
飲食業に関連する2つの分野（外食・飲食料品製造）に特化した特定技能制度の公式解説ページです。より専門的な情報を得たい方におすすめです。 -
OTAFF：外国人食品産業技能評価機構
外食業および飲食料品製造業分野の特定技能測定試験を実施している機関の公式サイトです。試験内容やスケジュールなど、具体的な採用準備に役立ちます。 -
株式会社帝国データバンク：人手不足に対する企業の動向調査（2024年4月）
飲食業が全業種の中でどれほど深刻な人手不足に陥っているか、客観的な調査データで確認できます。
初心者のための用語集
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有効求人倍率（ゆうこうきゅうじんばいりつ）
仕事を探している人1人あたりに、何件の求人があるかを示す指標です。この数値が「1倍」を超えると、求職者よりも求人の数が多い「売り手市場」を意味し、企業にとっては採用が難しい状況を示します。 -
特定技能（とくていぎのう）
人手不足が深刻な特定の産業分野で、専門的な技能を持つ外国人が日本で働くために設けられた在留資格（ビザ）の一種です。即戦力として期待される人材が対象となります。 -
在留資格（ざいりゅうしかく）
外国人が日本に滞在し、活動するために必要な資格のことです。「留学」「技術・人文知識・国際業務」など様々な種類があり、「特定技能」もその一つです。 -
定着率（ていちゃくりつ）
採用した従業員が、一定期間内にどれくらいの割合でその職場に留まっているかを示す指標です。この数値が高いほど、従業員が辞めずに長く働いていることを意味し、安定した職場環境であると言えます。 -
OJT（オージェイティー）
「On-the-Job Training」の略で、実際の業務を行いながら仕事の進め方やスキルを学ぶ教育手法です。先輩社員が指導役となり、実践的に指導します。
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