Contents
この記事の要点・結論
先に結論：法令の土台に、業務要件と人材戦略を重ねると失敗しません
外国人材の採用が急増する中、その給与設計は企業の競争力と定着率を左右する最重要課題です。しかし、複雑な法制度や文化の違いから、多くの企業が頭を悩ませています。この記事では、失敗しない給与設計の原則から、明日から使える具体的な賃金モデル5パターン、各種手当の設計、法改正のポイントまで、2025年最新版の情報を網羅的に解説します。
- 賃金は法令遵守→市場相場→社内公平→成長インセンティブの順で決めるのが鉄則です。
- 外国人だからという理由で賃金を下げるのは違法です。比較対象は、同じ仕事をする日本人従業員です。
- 紹介する5大賃金パターンの選び方は「職種の定量KPI × 採用難易度 × 育成期間」で決めることで、自社に最適なモデルが見つかります。
失敗しない給与設計の4大原則
原則1：法令遵守 ― すべての土台
給与設計の第一歩は、労働関連法規を遵守することです。特に以下の4点は、知らなかったでは済まされない重要項目です。
- 最低賃金：2025年度は全国平均で1,118円への大幅引き上げが予定されています（2024年 厚生労働省 中央最低賃金審議会答申）。地域ごとの最新額を必ず確認しましょう。例えば、東京は1,226円、大阪は1,177円が目安です。
- 割増賃金：時間外労働（25%以上）、深夜労働（22時～5時、25%以上）、休日労働（35%以上）の割増率を正しく適用する必要があります。特に2023年4月からは、中小企業でも月60時間超の残業は50%以上の割増が義務化されています。
- 同一労働同一賃金：雇用形態（正社員、契約社員など）や国籍を理由に、不合理な待遇差を設けることは法律で禁止されています。基本給・賞与・各種手当すべてにおいて、職務内容や責任範囲が同じであれば、同じ待遇を保証しなければなりません。
- 在留資格：「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格では、「日本人が従事する場合の報酬と同等額以上」であることが許可の要件となっています。
原則2：市場相場 ― 採用競争力の確保
法令をクリアした上で、次に考慮すべきは市場の賃金相場です。相場より著しく低い給与では、優秀な人材を獲得することはできません。
| 地域 | 職種 | 平均賃金（円） | 最低賃金（円） |
|---|---|---|---|
| 東京都 | ITエンジニア | 549,500 | 1,226 |
| 東京都 | 営業・事務 | 392,500 | 1,226 |
| 愛知県 | 製造業 | 383,166 | 1,140 |
| 大阪府 | 営業・事務 | 339,166 | 1,177 |
| 北海道 | サービス業 | 254,000 | 1,073 |
出典：厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」のデータ等を基に2025年最低賃金目安を加えて作成。
自社が拠点を置く「地域」と、募集する「職種」の2つの軸で相場をリサーチし、競争力のある賃金レンジ（範囲）を設定することが重要です。
原則3：社内公平性 ― 定着率と納得感の鍵
採用した人材が長く活躍してくれるためには、社内の他の従業員との公平性が不可欠です。「なぜあの人の方が給料が高いのか」という疑問に、客観的かつ合理的に説明できる基準が必要です。
- 評価制度は「頑張っている」といった行動基準だけでなく、具体的な「成果指標（KPI）」に連動させることが推奨されます。これにより評価の客観性が高まり、従業員の納得感と成長意欲を引き出します。
- 国籍や雇用形態ではなく、役割（Role）、職務（Job）、スキル（Skill）に基づいて賃金テーブルを設計することで、公平性を担保しやすくなります。
原則4：持続可能性 ― 企業の成長と共に
給与は一度上げると、簡単には下げられません。目先の採用成功だけを追い求め、背伸びしすぎた給与設定をすると、将来の経営を圧迫するリスクがあります。
- 社会保険料の会社負担分（給与総額の約16%）や賞与、退職金引当金などを含めた「総額人件費」でコストをシミュレーションし、事業計画との整合性を確認しましょう。
- 企業の業績や個人の成果に応じて変動する「変動給」の割合を適切に設けることで、経営リスクをコントロールしやすくなります。
賃金モデル5大パターンと使い分け
上記の4原則を踏まえ、外国人材の採用で有効な5つの賃金モデルを紹介します。自社の業種、職種、育成方針に合わせて最適なモデルを選択してください。
| パターン | 向く職種/状況 | 賃金構成 | 強み | 弱み | 法令留意 |
|---|---|---|---|---|---|
| ①固定給＋地域手当モデル | ・全国展開するチェーン店・介護施設 ・転勤の可能性がある職種 |
全国一律の基本給＋地域別物価指数に応じた地域手当 | ・公平性が高い ・人事制度がシンプルで運用しやすい |
・個人の成果が反映されにくい ・都市部での採用競争力で劣る可能性 |
・地域手当の算定根拠を明確化 ・割増賃金の基礎に含める必要あり |
| ②職能グレード＋評価給モデル | ・キャリアパスを明確にしたい企業 ・事務職、総合職 |
等級別の基本給レンジ＋半期/四半期ごとの人事評価に基づく評価給 | ・成長意欲を引き出す ・長期定着につながりやすい |
・評価制度の設計と運用に工数がかかる ・評価者によるブレが生じやすい |
・評価基準の透明性と公平性の担保 ・同一労働同一賃金の説明責任 |
| ③時給＋インセンティブモデル | ・飲食店のホール/キッチン ・工場のライン作業員 ・物流倉庫のピッキング |
時給＋シフト/深夜手当＋繁忙期手当＋出来高（オーダー数など） | ・労働量や貢献度が直接給与に反映 ・人件費の変動費化が可能 |
・収入が不安定になりやすい ・チームワークを阻害するリスク |
・最低賃金の遵守 ・割増賃金の正確な計算（特に深夜/休日） |
| ④スキルベースドペイモデル | ・製造業の多能工 ・ITエンジニア ・介護職（資格保有者） |
基本給＋保有スキル/資格に応じた技能手当 | ・専門性や自己研鑽を促進 ・生産性向上に直結しやすい |
・スキル評価の客観的基準が必要 ・スキルの陳腐化リスク |
・日本語能力手当は業務との関連性を説明 ・資格手当の不合理な差別の禁止 |
| ⑤ハイブリッドモデル | ・営業職 ・タクシードライバー ・成果と安定の両方を求める職場 |
安定した固定給＋成果に応じた出来高給＋出勤率ボーナス | ・生活の安定と高いモチベーションを両立 ・定着と業績向上を同時に狙える |
・計算が複雑になりやすい ・制度設計のバランスが難しい |
・歩合給の割増賃金計算（通常賃金部分を時給換算して計算） |
各モデルの導入事例から見るKPI（重要業績評価指標）の例：飲食A社は②と④を組み合わせ、離職率を35%から15%へ改善しました。介護B社は①と④、そして手当の見直しにより人件費率を45%から37%へ8ポイント削減しています（2025年 株式会社shyakariki調べ）。
モデル別の設計手順とサンプル計算
給与設計は「レンジ設定→基本給→各種手当→評価連動→年額コスト計算」の5ステップで進めます。ここでは神奈川県在住、40歳の製造業正社員（月給30万円）を例に、企業が負担する総額人件費を計算してみましょう。
| 項目 | 前提条件 | 計算式 | 例示金額（円） |
|---|---|---|---|
| 月給（標準報酬月額） | 基本給24万円、諸手当6万円 | – | 300,000 |
| 健康保険料（会社負担） | 神奈川県 2025年3月～ 料率4.96% | 300,000円 × 4.96% | 14,880 |
| 介護保険料（会社負担） | 40歳以上 2025年3月～ 料率0.795% | 300,000円 × 0.795% | 2,385 |
| 厚生年金保険料（会社負担） | 料率9.15% | 300,000円 × 9.15% | 27,450 |
| 雇用保険料（会社負担） | 一般事業 2025年4月～ 料率9.0/1000 | 300,000円 × 0.9% | 2,700 |
| 労災保険料（会社負担） | 製造業 料率3.0/1000と仮定 | 300,000円 × 0.3% | 900 |
| 子ども・子育て拠出金 | 料率3.6/1000 | 300,000円 × 0.36% | 1,080 |
| 社会保険料会社負担（月額合計） | – | 上記合計 | 49,395 |
| 給与＋社会保険料（月額） | – | 300,000円 + 49,395円 | 349,395 |
| 賞与（年間） | 中小企業平均 年間3ヶ月分と仮定 | 300,000円 × 3ヶ月 | 900,000 |
| 賞与の社会保険料（会社負担） | – | 賞与額 × 上記保険料率合計 | 約148,185 |
| 総額人件費（年間概算） | 残業代・退職金・福利厚生費除く | (月額合計×12)＋(賞与＋賞与社保) | 約5,240,925 |
注記：上記は概算です。実際の保険料は標準報酬月額に基づき決定されます。賞与の料率は一部異なります。残業代や通勤手当、退職金引当金、法定外福利厚生費なども加味すると、総額人件費はさらに増加します。
このように、従業員に支払う給与（額面）の約1.15〜1.20倍が、会社の実質的な負担コストになると理解しておきましょう。
語学・資格・多能工を昇給にどう組み込むか
日本語レベルと職務要件の紐づけ設計
外国人材のスキルの中でも、特に日本語能力は生産性や安全性に直結します。スキルを手当として評価することで、学習意欲を高めることができます。
- 手当の相場：ある製造業の事例では、日本語能力試験（JLPT）のレベルに応じて、N3で月額1,000円、N2で5,000円、N1で10,000円の手当を支給し、不良品率の低減とモチベーション向上に成功しています（2023年 全国社会保険労務士会連合会事例）。
- 評価のポイント：手当の対象は、顧客対応や安全指示の理解など、業務への影響が大きいスキルに限定するのが効果的です。資格試験の結果だけでなく、実際の業務でのコミュニケーション能力も評価に加える「実務評価併用型」が望ましいでしょう。
- 多能工の評価：一人が複数の工程を担当できる「多能工」は、欠員が出た際のリスク低減や生産ラインの柔軟性向上に大きく貢献します。この貢献度をスキルマップで可視化し、技能手当として評価することで、積極的なスキル習得を促せます。中小企業庁の調査では、多能工化に積極的な企業は59.0%が生産性向上を実感しています。
家賃・食事・通勤など生活系手当の設計
定着率と採用力に効く支援の選び方
遠方から来日する外国人材にとって、生活コストの支援は非常に重要です。現金支給の「住宅手当」よりも、会社が物件を借り上げる「社宅」制度の方が、双方にメリットが大きい場合があります。
| 手当の種類 | 従業員の課税 | 社会保険料算定 | メリット/デメリット |
|---|---|---|---|
| 住宅手当（現金支給） | 全額課税 | 算定基礎に含む | (デ) 従業員・会社双方の税・社保負担が増える。 |
| 借り上げ社宅 | 一定額（賃料相当額の50%）以上を従業員が負担すれば非課税 | 給与課税された部分のみ算定基礎に含む | (メ) 従業員の手取りが増え、会社の社保負担も減る。 |
| 食事補助（食堂など） | 従業員が50%以上負担、かつ会社負担月3,500円以下なら非課税 | 非課税分は算定基礎に含まない | (メ) 非課税要件を満たせば、税・社保負担なく福利厚生を充実できる。 |
| 食事手当（現金支給） | 全額課税 | 算定基礎に含む | (デ) 全額が給与扱いとなり、課税・社保負担が増える。 |
出典：国税庁タックスアンサー等を基に作成。
特に借り上げ社宅は、従業員にとっては手取り額が増えるのと同じ効果があり、企業にとっては社会保険料の会社負担分を削減できるため、定着率と採用力の向上に非常に効果的な施策です。ある介護施設では、住宅手当を社宅制度に切り替えたことで、人件費率を8%削減したという成功事例もあります（2025年 株式会社shyakariki調べ）。
同一労働同一賃金と非差別の実務
均衡均等待遇の考え方と説明責任
「外国人だから」「特定技能だから」という理由だけで、日本人の従業員と異なる賃金を設定することはできません。もし賃金に差を設ける場合は、その理由が客観的・合理的なものでなければなりません。
- 説明可能な「差」とは：職務内容（業務の種類、難易度）、責任の程度（役職、権限の範囲）、配置変更の範囲（転勤や部署異動の有無）、経験・能力などが挙げられます。これらの違いを「職務記述書（ジョブディスクリプション）」などで明確に文書化しておくことが重要です。
- 説明義務：従業員から自身の待遇について説明を求められた場合、企業は遅滞なく、口頭または書面で説明する義務があります。この説明を怠ったり、説明を求めたことを理由に不利益な扱いをしたりすることは禁じられています。
- 手当の運用：通勤手当や皆勤手当、食事補助などの各種手当も、日本人従業員と全く同じ条件で運用するのが原則です。もし違いを設ける場合は、その手当の趣旨・目的に照らして合理的な理由が必要です。
よくあるNGと是正の型
外国人材の給与設計で陥りがちな失敗パターンと、その対策をまとめました。
- NG：近隣の最低賃金時給で募集してしまう
是正：最低賃金はあくまで最低ラインです。飲食・介護・製造などの人手不足業種では、地域の有効求人倍率や同業他社の求人票を調査し、相場以上の時給を設定しないと応募が集まりません。 - NG：手当を乱立させ、制度が複雑化する
是正：手当の種類が多すぎると、計算ミスや管理コストの増大を招きます。手当の目的を整理・統合し、基本給や評価給に組み込むなど、制度のシンプル化を検討しましょう。 - NG：評価基準が曖昧で、上司のさじ加減で昇給が決まる
是正：客観的なスキルマップやKPIに基づいた評価制度を導入します。評価面談は少なくとも四半期に一度など、短いサイクルで実施し、具体的なフィードバックを行うことで、納得感を高め、成長を支援します。 - NG：固定残業代（みなし残業代）の計算を間違えている
是正：固定残業代を導入する場合、「手当額」と「それに含まれる時間数」を雇用契約書に明記し、それを超えた分の残業代は別途支払う義務があります。この運用を誤り、労働基準監督署から是正勧告を受けるケースが後を絶ちません。
チェックリスト：導入前に確認すべき20項目
新しい給与制度を導入する前に、以下の項目を最終確認しましょう。
| 項目 | 合否基準 | 担当 | 期限 | 証跡 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 最低賃金を上回っているか | 都道府県別の最新額をクリアしている | 人事 | 賃金規定 | |
| 2. 同一労働同一賃金に違反していないか | 同職種の日本人と比較し不合理な差がない | 人事/法務 | 比較説明書 | |
| 3. 在留資格の賃金要件を満たしているか | 「日本人と同等以上」が証明できる | 人事 | 雇用契約書 | |
| 4. 割増賃金の計算方法は正しいか | 割増率・計算基礎が労働基準法に準拠 | 給与担当 | 計算シート | |
| 5. 固定残業代の運用は適法か | 時間数と金額が明記され、超過分を支払う | 人事 | 雇用契約書 | |
| 6. 地域・職種の市場相場と乖離していないか | 複数の求人サイトや統計データで確認済み | 採用担当 | 市場調査資料 | |
| 7. 総額人件費をシミュレーションしたか | 社会保険料会社負担分などを含め計算済み | 経理/人事 | 人件費試算表 | |
| 8. 評価制度は客観的・公平か | 評価項目・基準が明確化されている | 人事 | 評価シート | |
| 9. 手当の目的は明確か | 各手当の支給目的が説明できる | 人事 | 賃金規定 | |
| 10. 社宅制度のメリットを検討したか | 住宅手当との優劣を比較済み | 総務/人事 | 比較シミュレーション | |
| 11. 食事補助の非課税要件を理解しているか | 従業員負担50%以上、会社負担3,500円/月以下 | 総務 | 運用マニュアル | |
| 12. スキルアップの仕組みがあるか | 語学・資格取得が昇給に繋がるか | 人事/現場 | スキルマップ | |
| 13. 賃金について多言語で説明できるか | 母国語または平易な日本語で説明資料を準備 | 人事/現場 | 説明資料 | |
| 14. 説明義務を果たせる体制か | 従業員からの質問に回答できる担当者がいる | 人事部長 | 面談記録簿 | |
| 15. 賃金控除のルールは適法か | 労使協定に基づいているか | 人事/法務 | 労使協定書 | |
| 16. 昇給・賞与の基準は明確か | 業績や評価との連動ルールが決まっている | 経営/人事 | 賃金規定 | |
| 17. 賃金台帳を正しく整備しているか | 法定記載事項を網羅している | 給与担当 | 賃金台帳 | |
| 18. 従業員への丁寧な説明を行ったか | 制度変更の背景・内容を説明会等で周知 | 人事 | 議事録 | |
| 19. 就業規則（賃金規程）を改定したか | 変更内容を反映し、届出済みか | 人事/法務 | 改定後規程 | |
| 20. 助成金の活用を検討したか | キャリアアップ助成金等を検討済みか | 人事 | 検討メモ |
よくある質問
- Q1. 外国人だからといって賃金を低く設定してもよいですか？
→ いいえ。法令上「日本人と同等以上の報酬」が原則です（出入国在留管理庁）。 - Q2. 固定残業代制度を導入する場合の注意点は？
→ 時間数を明記し、超過分は別途精算する必要があります（厚生労働省 割増賃金計算ガイド）。 - Q3. 地域手当や住宅手当は社会保険料に含まれますか？
→ はい。原則として算定基礎に含まれます（国税庁 通勤・住宅手当の取扱い）。 - Q4. 食事補助を非課税にする条件は？
→ 従業員が50％以上を負担し、会社負担が月3,500円（税抜）以下であることです（国税庁 No.2594）。 - Q5. 同一労働同一賃金の説明義務とは何ですか？
→ 待遇差の理由を職務・責任・成果などの合理的根拠で説明し、文書で提示する義務です（厚生労働省ガイドライン）。 - Q6. 在留資格更新時に必要な賃金関連資料は？
→ 賃金台帳、雇用契約書、日本人比較資料、賃金規程などが必要です（出入国在留管理庁 技人国）。
参考サイト
- 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」 — 不合理な待遇差の判断基準や具体例が公式に整理されています。
- 厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」 — 職種・年齢・地域別の賃金実態を最新統計で確認できます。
- 神奈川労働局「深夜割増賃金のリーフレット」 — 深夜割増・累積割増の実務ポイントが具体的に解説されています。
- 国税庁タックスアンサー No.2597（借上げ社宅の課税） — 社宅制度の課税ルール・算定方法の正式解説です。
- 国税庁タックスアンサー No.2594（食事補助の非課税基準） — 食事補助を非課税とするための条件が明確に示されています。
初心者のための用語集
- 最低賃金：法律で定められた、事業主が労働者に支払わなければならない最低限の時給額。地域ごとに異なり、毎年改定されます。
- 割増賃金：法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた残業や深夜・休日労働に対して、通常の賃金に上乗せして支払う賃金。
- 同一労働同一賃金：同じ仕事や責任を持つ労働者には、雇用形態や国籍に関わらず均等・均衡な待遇を行うべきとする制度。
- 地域手当：勤務地の物価や生活コストの違いを補うために支給される手当。都市部ほど高く設定されることが多いです。
- スキルベースドペイ：従業員の技能や資格レベルに応じて給与額を決定する方式。多能工化や資格取得による昇給を含みます。
- 社会保険料：健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険・子ども・子育て拠出金など、給与から控除される公的保険料の総称。
- 非課税手当：税金がかからない手当のこと。通勤手当や一定条件の食事補助・社宅などが該当しますが、社会保険料には含まれる場合があります。
- 在留資格の賃金要件：外国人材のビザ更新や取得の際、日本人と同等以上の報酬が支払われていることを求める法的基準。
まとめ
失敗しない外国人材の給与設計は、「①法令遵守」という揺るぎない土台の上に、「②市場相場」という競争力のある柱を立て、「③社内公平性」という風通しの良い壁を作り、「④持続可能性」という屋根をかける建築作業に似ています。この4つの原則を常に意識することが成功の鍵です。
本記事で紹介した5つの賃金モデルや各種手当の設計ノウハウを参考に、ぜひ自社に最適な制度を構築してください。国籍に関わらず、すべての従業員がその能力を最大限に発揮し、納得感を持って長く働ける環境を整えること。それが、これからの時代を勝ち抜く企業の最も重要な投資となるでしょう。
あわせて読みたい関連記事
- 【2025年版】外食業の特定技能ビザ改正ポイント総まとめ──届出緩和・風営法緩和・地域連携の強化
― 最新改正内容をやさしく解説。受け入れ企業が押さえるべき実務ポイントをチェック。 - 飲食チェーンが月商20％アップ！特定技能外国人導入の成功事例5選【費用・効果を公開】
― 現場で実際に成果が出た採用モデルを紹介。導入前の不安を一掃できます。 - 【完全保存版】外国人スタッフ受け入れチェックリスト──住居サポート・生活支援・補助金まで網羅
― 雇用開始前後の実務タスクを1つずつ整理。自治体支援制度も一覧で紹介。 - 特定技能2号で外食人手不足をゼロに！無期限ビザと家族帯同メリット徹底ガイド
― 定着率と長期雇用が変わる「2号」制度の全貌と、1号との違いをわかりやすく解説。 - 飲食店の人手不足を解決！外国人採用FAQ50選【JLPT・ビザ・社会保険まで網羅】
― 実務担当者の「よくある質問」に一問一答で回答。現場でそのまま使える内容です。
免責事項
本記事は、特定技能・技能実習に関する一般的な情報提供を目的としており、法的助言や個別具体的な対応策を提供するものではありません。
在留資格や採用制度、助成金の活用等については、法令や行政の通達・運用により内容が変更される場合があります。また、企業や外国人本人の状況により必要な手続きや判断が大きく異なります。
本記事の内容を基に行動された結果生じたいかなる損害（不許可・助成金不支給・法令違反による指導・その他の不利益）についても、当サイトおよび執筆者は一切の責任を負いかねます。
必ず以下の点をご確認ください：
- 最新の入管法・技能実習制度・特定技能制度の情報を、出入国在留管理庁・厚労省・自治体等の公的機関で確認する
- 制度利用前には、行政書士・社労士などの専門家に相談する
- 助成金や補助制度については、地域の労働局・支援機関へ事前に問い合わせる
本記事は執筆時点での情報に基づいています。法改正や制度変更により情報が古くなる可能性があるため、実際の手続きや判断は必ず最新の公式情報に基づいて行ってください。
注意：不適切な雇用・申請・制度運用は、指導・罰則・企業名公表等の対象となることがあります。制度の活用は自己責任にて、慎重に対応してください。
