【2025年最新版】外国人採用の成功事例5選＆失敗回避のNG例3選｜定着率アップの秘訣も公開

この記事の要点・結論

外国人採用の成否は、行き当たりばったりの「属人的な運用」を脱し、再現性のある「仕組み」を構築できるかにかかっています。本記事では、最新のデータと具体的な事例に基づき、外国人材が定着・活躍するためのロードマップを網羅的に解説します。明日から使えるチェックリストも提供し、貴社の採用活動を成功へと導きます。

• 成功企業の共通点＝「基準の明文化」「多言語×データ運用」「法令遵守の仕組み化」
• 失敗企業の共通点＝「属人化」「日本語前提の丸投げ」「在留期限管理の穴」

うまくいく会社／つまずく会社の違い（早見表）

成功企業とつまずく企業の違いは、採用から定着までの各フェーズにおける運用の差に明確に現れます。以下の表は、その違いを重要業績評価指標（KPI）への影響と共に可視化したものです。

領域	うまくいく会社（具体）	つまずく会社（具体）	影響KPI
採用	ペルソナを明確化し、WEB面接や多言語での情報発信を徹底。日本語能力だけでなく、カルチャーフィットを重視する。 [19]	人手不足を理由に、求人票と異なる条件で採用。日本語能力の要件が曖昧で、現場にミスマッチな人材を送ってしまう。 [8]	採用充足率、採用コスト
教育	30-60-90日のオンボーディング計画を策定。多言語対応のeラーニングやメンター制度で、心理的安全性を確保しつつ早期戦力化を図る。 [16]	体系的な研修がなく、現場任せ（OJT丸投げ）。マニュアルや指示が日本語のみで、新人が孤立し、早期離職につながる。	90日定着率、戦力化日数
労務・生活	人事システムで在留カードの期限を自動アラート管理。社宅提供やゴミ出し等の生活ルールも多言語で案内し、定着を支援する。	在留カードの期限確認を本人任せにし、不法就労助長罪のリスクを放置。生活面のサポートがなく、従業員がトラブルに巻き込まれる。	在留手続き遵守率、離職率
データ管理	定着率や戦力化日数をKPIとして定点観測。データを基にオンボーディング内容や支援計画を継続的に改善する。 [18]	勘と経験に頼った運用。離職理由の分析やデータに基づいた改善活動が行われず、同じ失敗を繰り返す。	各種KPI全般、改善スピード

表：外国人採用における成功・失敗要因の比較（2025年時点の分析に基づく）

成功事例5選（業種別・再現可能ポイント）

ここでは、様々な業種で外国人採用に成功している企業の事例を5つ紹介します。各社が直面した課題と、それを乗り越えるために実行した具体的な施策、そしてその結果得られた成果を見ていきましょう。

飲食A社：ワタミ株式会社

• 背景：大手外食チェーンとして全国的な人手不足が深刻化。安定した店舗運営のために、持続可能な人材確保の仕組みが急務だった。
• 施策：特定技能制度を戦略的に活用。2025年度に300名規模への拡大を計画。さらに、キャリアパスとして特定技能2号の取得を支援し、合格者には副店長相当のポジションと待遇を用意した。
• 数値結果：2024年末時点で特定技能外国人200名を雇用。特定技能2号の取得者を5名輩出し、外国人材のリーダー育成に成功している。
• 転用ポイント：採用して終わりではなく、上位資格への挑戦をサポートする明確なキャリアパスを示すことで、エンゲージメントと定着率を高める。

宿泊B社：地方温泉旅館（匿名）

• 背景：インバウンド需要が回復する一方、地方の宿泊施設は深刻な人手不足に直面。特に多言語対応ができるスタッフの確保が困難だった。
• 施策：多言語対応のAI翻訳機やチャットボットを導入し、コミュニケーションの壁を低減。同時に、業務マニュアルを動画化・多言語化し、オンボーディングの効率を改善した。 [10] 外国人材には生活支援も行い、地域コミュニティへの参加を促した。
• 数値結果：外国人スタッフの90日定着率が25%向上。宿泊・飲食サービス業の平均離職率26.8%を大幅に下回る15%台を達成。 顧客アンケートでの多言語対応満足度も向上した。
• 転用ポイント：テクノロジー（AI翻訳機など）を活用して言語の壁を乗り越え、「教える側」の負担を軽減しながら、研修の質と効率を高める。

介護C社：株式会社ベネッセスタイルケア

• 背景：介護業界全体の人材不足と高い専門性が求められる業務環境。理念の共有と質の高いケアを提供できる人材の定着が課題だった。
• 施策：通常は外部委託する登録支援業務を自社で内製化。これにより、企業理念の浸透や、個別のキャリア相談など、きめ細やかなサポート体制を構築。
• 数値結果：受け入れた特定技能外国人24名の離職者がゼロという驚異的な定着率100%を達成。利用者からも「日本人介護士よりもゆっくり話してくれて聞きやすい」と高評価を得ている。
• 転用ポイント：コストや手間をかけてでも支援業務を自社で担うことで、外国人材との強固な信頼関係を築き、他社にはない圧倒的な定着率を実現する。

製造D社：アミュード株式会社

• 背景：埼玉県で食品製造を行う同社は、1期生として受け入れた外国人人材が全員離職するという手痛い失敗を経験した。
• 施策：失敗経験を分析し、採用方針を「日本語力重視」へと転換。N3レベル以上の日本語力を持つ候補者を選定し、現場でのコミュニケーションエラーを未然に防止。OJTも日本人と同等の内容で実施した。
• 数値結果：2期生として採用したネパール出身の2名は1年間の継続勤務を達成。現場からも「日本人と同等の作業ができる」「ストレスを感じない」と高く評価され、3〜6ヶ月で独り立ちに成功した。
• 転用ポイント：一度失敗しても原因を徹底分析し、採用基準を具体的に見直すこと。特に現場でのコミュニケーションを円滑にするための「日本語能力」は重要な採用基準となる。

物流E社：倉庫・配送センター（匿名）

• 背景：EC市場の拡大に伴い、物流センターの作業量が急増。ピッキングや仕分け作業を担う人材の確保と、作業ミスの削減が課題となっていた。
• 施策：多言語対応の研修管理システム（LMS）を導入。安全教育や作業手順の研修参加率を向上させ、管理工数を大幅に削減した。 [50] また、メンター制度を導入し、文化的背景を理解した先輩社員が生活面の相談にも乗る体制を整えた。 [17]
• 数値結果：研修参加率が65%から95%に向上し、管理工数は60%削減。 [50] ピッキングミスによるクレーム率が前年比で20%減少し、生産性の向上にも寄与した。
• 転用ポイント：eラーニングやLMSといったデジタルツールへの投資は、教育の標準化と管理コスト削減に直結し、高いROI（投資対効果）が期待できる。

NG例3選（何が起き、どう防ぐか）

一方で、外国人採用でつまずく企業には共通の落とし穴があります。ここでは、実際の行政処分や報道事例を基に、絶対に避けるべき3つのNG例とその対策を解説します。

採用時の要件誤認

• 何が起きるか：人手不足を焦るあまり、「誰でもいいから」と採用基準を下げてしまうケースです。結果として、現場で必要な日本語能力やスキルを満たさない人材を採用し、教育コストの増大や早期離職を招きます。求人票と実際の労働条件が異なっていた場合、労働争議に発展し、職業安定法違反（6ヶ月以下の懲役・30万円以下の罰金）に問われるリスクもあります。 [11]
• どう防ぐか：現場が必要とするスキル・日本語レベルを明確に定義し、採用基準を文書化することが不可欠です。労働条件通知書は必ず多言語で発行し、給与や業務内容について双方の認識齟齬がないか、面接時に通訳を介してでも確認しましょう。 [13]

オンボーディング欠如

• 何が起きるか：「あとは現場でよろしく」と、新入社員をOJTに丸投げするパターンです。マニュアルは日本語のみ、専門用語や俗語が飛び交う環境では、新人は孤立感を深め、エンゲージメントは低下します。結果、90日定着率の悪化は避けられません。製造業では90.3%という高い定着率がベンチマークですが、オンボーディング欠如企業ではこれを大幅に下回ります。
• どう防ぐか：成功事例にもあったように、30-60-90日計画の策定が有効です。 [16] 入社初日に何を教え、1週間後、1ヶ月後に何ができるようになっているべきか。目標を細分化し、eラーニングやメンター制度を組み合わせ、組織全体で新人を育てる文化を醸成することが重要です。 [8]

在留・労務の期限管理漏れ

• 何が起きるか：これが最も致命的な失敗です。在留カードの期限確認を怠り、1日でもオーバーステイさせると**不法就労助長罪**に問われます。2025年6月からは罰則が強化され、懲役5年以下・罰金500万円以下となる可能性があります。 [2, 3] また、登録支援機関の更新手続きを忘れると登録が取り消され、5年間は再登録できず、事業に甚大な影響が出ます。
• どう防ぐか：Excel管理などの属人的な手法から脱却し、人事労務システムで在留カードの期限を管理し、3ヶ月前には自動でアラートが鳴る仕組みを構築しましょう。担当者だけでなく、上長や本人にも通知が飛ぶように設定することが、ヒューマンエラーを防ぐ鍵です。

成功の設計図：採用→オンボ→定着→キャリアの4層モデル

外国人採用を成功させるには、各フェーズで「何を」「誰が」「どう評価するか」を明確にした運用設計図が不可欠です。以下にそのモデルを示します。

層	必須施策	運用ツール	責任者	評価指標
採用	・ペルソナ/採用要件の定義 ・多言語求人票の作成 ・オンライン面接の実施	・採用管理システム(ATS) ・Web会議ツール ・SNS	人事部 採用担当	・採用充足率 ・応募数 ・内定承諾率
オンボーディング	・30-60-90日計画の策定 ・メンター制度の導入 ・多言語マニュアル/eラーニング	・学習管理システム(LMS) ・ビジネスチャットツール ・翻訳アプリ/AI翻訳機	人事部 現場責任者	・90日定着率 ・戦力化日数 ・研修完了率
定着	・1on1定期面談 ・生活支援（住居,手続き等） ・多言語での社内広報	・人事労務システム ・エンゲージメント測定ツール ・社内SNS	現場責任者 人事部	・離職率 ・従業員満足度 ・エンゲージメントスコア
キャリア	・キャリアパスの明示 ・資格取得支援（特定技能2号等） ・リーダーシップ研修	・目標管理(OKR)ツール ・キャリア面談シート ・eラーニング	人事部 経営層	・昇進・昇格率 ・資格取得者数 ・後任育成数

表：外国人材の育成フェーズと連動した4層モデル（各指標は定期的に効果測定することが望ましい）

KPIダッシュボードとビフォーアフター

データに基づいた改善サイクルを回すためには、主要KPIを定点観測するダッシュボードが有効です。以下は、オンボーディング施策導入前後の変化を示したサンプルです。

指標	導入前	導入後	改善幅	算出式
採用充足率	65.0%	85.0%	+20.0 pt	(採用人数 ÷ 採用計画人数) × 100
90日定着率	70.0%	92.0%	+22.0 pt	(入社90日後の在籍者数 ÷ 入社者数) × 100
戦力化日数	90日	60日	-30日	新人が独力で主要業務を遂行できるまでの日数
在留手続き遵守率	80.0%	100%	+20.0 pt	(期限内に手続き完了した人数 ÷ 対象者総数) × 100
教育研修の管理工数	45時間/月	18時間/月	-27時間	LMS導入による自動化・効率化時間

表：施策導入前後のKPI比較（測定期間：導入後1年間）。このような定量的データが、経営層への説明責任や追加投資の判断材料となります。 [50]

法令・ガバナンス（最新アップデート要点）

外国人雇用におけるコンプライアンスは、企業の存続を左右する最重要事項です。知らなかったでは済まされない主要な法令・制度の要点を再確認しましょう。

• 在留カードの確認義務：採用時に在留カードの原本を確認し、番号、在留資格、就労制限の有無を必ず記録します。1日でも期限が切れた状態での就労は不法就労となり、雇用主も厳しく罰せられます。
• 特定技能の支援計画：特定技能外国人を雇用する場合、企業は「支援計画」を作成し、その通りに実施する義務があります。生活オリエンテーションの実施や定期的な面談などが含まれ、怠ると指導や改善命令の対象となります。 [25]
• 36協定の遵守：外国人材も日本の労働基準法が適用されます。時間外労働や休日労働をさせる場合は、36協定の締結と届出が必須です。違反した場合、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。
• 最低賃金の確認：国籍を理由に不当な低賃金で雇用することは許されません。都道府県ごとに定められた最低賃金を必ず上回る給与を支払う必要があります。 [54]
• 罰則の厳格化（2025年6月〜）：特に注意すべきは、不法就労助長罪の罰則強化です。従来の「懲役3年以下・罰金300万円以下」から「懲役5年以下・罰金500万円以下」へと大幅に引き上げられました。 [3, 4]

チェックリスト：失敗しないための20項目

自社の体制に穴がないか、以下のリストで最終確認しましょう。一つでもチェックが付かない項目があれば、それは潜在的なリスクです。

採用

• □ 現場が求める人物像（スキル、日本語レベル）は明確か？
• □ 求人票と労働条件通知書は、母国語併記などで正確に伝えているか？
• □ 在留資格が、予定している業務内容と一致しているか？
• □ 面接時に、在留カードの原本と有効期限を確認したか？

教育

• □ 入社後3ヶ月間のオンボーディング計画は存在するか？
• □ 業務マニュアルは、写真や動画、多言語を用いて分かりやすく作られているか？
• □ メンター（教育担当者）を任命し、新人が相談しやすい環境を整えているか？
• □ 日本語能力向上のための学習支援（eラーニング等）を提供しているか？

生活支援

• □ 住居の確保や契約をサポートする体制があるか？
• □ 銀行口座開設や携帯電話契約などの手続きを支援しているか？
• □ ゴミ出しのルールや騒音など、日本の生活習慣に関する情報提供をしているか？
• □ 緊急時（病気、事故）の連絡先や対応フローを共有しているか？

法令

• □ 在留カードの有効期限を管理する仕組み（システムでのアラート等）があるか？
• □ 労働時間、休憩、休日、有給休暇は労働基準法に則っているか？
• □ 社会保険・労働保険への加入手続きは漏れなく行っているか？
• □ 特定技能外国人の場合、支援計画に沿った定期面談を実施・記録しているか？

データ管理

• □ 採用充足率、定着率、戦力化日数などのKPIを定点観測しているか？
• □ 離職が発生した際に、その理由を分析し、記録しているか？
• □ 定期的な従業員満足度調査や1on1面談で、現場の課題を吸い上げているか？
• □ KPIデータを基に、採用基準やオンボーディング計画を定期的に見直しているか？

まとめ

本記事では、外国人採用がうまくいく会社とつまずく会社の違いを、具体的な事例やデータを交えて解説しました。成功の鍵は、採用から定着、キャリア形成までを一気通貫で捉え、データと法令に基づいた「仕組み」として運用することに尽きます。行き当たりばったりの属人的な対応を卒業し、多言語対応のツールやシステムを賢く活用することで、ヒューマンエラーを防ぎ、担当者の負担を軽減できます。この記事で紹介したフレームワークやチェックリストが、貴社の外国人材との共生、そして事業成長の一助となれば幸いです。

よくある質問

• 外国人採用にかかる平均的なコストはどのくらいですか？
  一般的には1名あたり50〜100万円が相場で、日本人採用コストと同等かやや低い水準です。詳しくはこちらをご覧ください。
• 在留カードの期限管理はどのように行えばいいですか？
  人事システムに期限管理機能を搭載し、更新期限の3か月前にアラートを設定する方法が推奨されています。詳細はこちらをご確認ください。
• 特定技能外国人のオンボーディングに有効な施策は何ですか？
  90日間の計画的研修とメンター制度の併用が効果的です。具体的な事例はこちらで紹介しています。
• 外国人採用の成功率を高めるにはどうすればよいですか？
  日本語力と人柄を重視した採用基準の明文化、WEB面接による母集団拡大が有効です。成功事例はこちらで確認できます。
• 法令遵守で特に注意すべきポイントは何ですか？
  不法就労助長罪や36協定違反は罰則が重く、採用・定着にも影響します。最新情報は厚生労働省公式サイトで必ず確認してください。

参考サイト

• 「特定技能外国人とともに育つ　よりよい職場づくり」（厚生労働省）– 特定技能外国人の採用基準や定着支援の実例を紹介した公式資料
• 「介護分野における特定技能受入れ事例集」（国際厚生事業団）– 実際の現場での受入れ効果や支援方法をまとめた事例集
• 「外国人の方に人事・労務を説明する際にお困りではないですか？」（厚生労働省）– 多言語／やさしい日本語による説明ツールを提供
• 「外国人労働者の安全衛生管理」（厚生労働省）– 労働災害防止のための多言語安全対策や支援窓口の案内
• 「外国人雇用完全ガイド2025年版」（行政書士監修）– 採用から定着まで法的視点で幅広く解説されたガイド

初心者のための用語集

• 特定技能：日本の在留資格の一つで、人手不足分野で一定の技能や日本語力を持つ外国人が働くための制度。
• オンボーディング：新しく採用された人材が職場に慣れ、業務に必要なスキルや知識を身につけるプロセス。
• 90日定着率：採用から90日後まで継続勤務している割合。早期離職の有無を測る指標。
• 戦力化日数：採用から独り立ちして業務をこなせるまでにかかる日数。
• 在留カード：外国人が日本で適法に在留していることを証明するカードで、就労資格や在留期間が記載される。
• 登録支援機関：特定技能外国人の生活や就労を支援するために法務省に登録された法人。
• KPI（重要業績評価指標）：目標達成度や業務成果を測定するための数値指標。
• 36協定：労働基準法36条に基づき、時間外労働や休日労働を行うために労使間で締結する協定。
• 多言語対応：複数の言語で情報提供やサービスを行うこと。外国人材との円滑なコミュニケーションに不可欠。
• メンター制度：経験豊富な先輩社員が新人や後輩に対して業務や職場適応をサポートする仕組み。

あわせて読みたい関連記事

• 【2025年版】外食業の特定技能ビザ改正ポイント総まとめ──届出緩和・風営法緩和・地域連携の強化
  ― 最新改正内容をやさしく解説。受け入れ企業が押さえるべき実務ポイントをチェック。
• 飲食チェーンが月商20％アップ！特定技能外国人導入の成功事例5選【費用・効果を公開】
  ― 現場で実際に成果が出た採用モデルを紹介。導入前の不安を一掃できます。
• 【完全保存版】外国人スタッフ受け入れチェックリスト──住居サポート・生活支援・補助金まで網羅
  ― 雇用開始前後の実務タスクを1つずつ整理。自治体支援制度も一覧で紹介。
• 特定技能2号で外食人手不足をゼロに！無期限ビザと家族帯同メリット徹底ガイド
  ― 定着率と長期雇用が変わる「2号」制度の全貌と、1号との違いをわかりやすく解説。
• 飲食店の人手不足を解決！外国人採用FAQ50選【JLPT・ビザ・社会保険まで網羅】
  ― 実務担当者の「よくある質問」に一問一答で回答。現場でそのまま使える内容です。

免責事項

本記事は、特定技能・技能実習に関する一般的な情報提供を目的としており、法的助言や個別具体的な対応策を提供するものではありません。

在留資格や採用制度、助成金の活用等については、法令や行政の通達・運用により内容が変更される場合があります。また、企業や外国人本人の状況により必要な手続きや判断が大きく異なります。

本記事の内容を基に行動された結果生じたいかなる損害（不許可・助成金不支給・法令違反による指導・その他の不利益）についても、当サイトおよび執筆者は一切の責任を負いかねます。

必ず以下の点をご確認ください：

• 最新の入管法・技能実習制度・特定技能制度の情報を、出入国在留管理庁・厚労省・自治体等の公的機関で確認する
• 制度利用前には、行政書士・社労士などの専門家に相談する
• 助成金や補助制度については、地域の労働局・支援機関へ事前に問い合わせる

本記事は執筆時点での情報に基づいています。法改正や制度変更により情報が古くなる可能性があるため、実際の手続きや判断は必ず最新の公式情報に基づいて行ってください。

注意：不適切な雇用・申請・制度運用は、指導・罰則・企業名公表等の対象となることがあります。制度の活用は自己責任にて、慎重に対応してください。