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この記事の要点・結論
特定技能外国人を採用する企業が増加する一方で、採用から定着までの各フェーズで特有のトラブルが発生し、大きな損失につながるケースも少なくありません。この記事では、2025年最新のデータと過去の事例に基づき、企業が陥りがちなNG行動とその具体的な解決策を「採用時」「就労開始直後」「定着フェーズ」の3段階に分けて徹底解説します。
結論として、トラブルの多くは事前の情報収集と計画的な受け入れ体制の構築によって防ぐことが可能です。本記事で紹介するチェックリストや成功事例を活用し、リスクを最小限に抑え、特定技能スタッフと共に成長できる職場環境を構築することが、企業の持続的な発展の鍵となります。
トラブル事例の全体像：2023〜2025年の統計
まずは、特定技能制度におけるトラブルの実態を把握するため、公表されている統計データを見てみましょう。特に「失踪」は、雇用主と労働者の間に深刻な問題があったことを示す指標の一つです。
業種別 トラブル件数（失踪）と損失額
| 年度 | 業種 | トラブル件数（件） | 平均損失額（円） | 出典 |
|---|---|---|---|---|
| 2023年 (令和5年) | 農業 | 88 | ―（未公表） | 出入国在留管理庁 (2024/05) |
| 2023年 (令和5年) | 素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業 | 69 | ―（未公表） | 出入国在留管理庁 (2024/05) |
| 2023年 (令和5年) | 飲食料品製造業 | 62 | ―（未公表） | 出入国在留管理庁 (2024/05) |
| 2023年 (令和5年) | 建設業 | 51 | ―（未公表） | 出入国在留管理庁 (2024/05) |
| 2023年 (令和5年) | 介護 | 26 | ―（未公表） | 出入国在留管理庁 (2024/05) |
| 2023年 (令和5年) | 外食業 | 19 | ―（未公表） | 出入国在留管理庁 (2024/05) |
| 2024年 | 全業種合計 | データ未公開 | ―（未公表） | ― |
| 2025年 | 全業種合計 | データ未公開 | ―（未公表） | ― |
2024年5月に公表された出入国在留管理庁の資料によると、2023年の特定技能外国人の失踪件数は合計348件にのぼり、最も多いのは農業分野でした。一方で、個々の事例における金銭的な損失額については、公的な統計データがまだ存在しないのが現状です。しかし、採用コストの無駄、再募集の費用、行政指導による信用の失墜などを考慮すると、その影響は決して小さくありません。
Phase1 採用時のNG行動と解決策
トラブルの芽は、採用活動の段階ですでに生まれています。ここでは、最も起こりがちな採用フェーズでのNG行動と、それを未然に防ぐための具体的な解決策を見ていきましょう。
虚偽求人・面接ミスマッチ・ビザ要件誤解 など
| NG行動 | 損失内容 | 解決策（誰が・いつ・どう実行） |
|---|---|---|
| 業務内容と在留資格で認められる業務の不一致 | 就労ビザが不許可となり採用が白紙に。求人広告費や面接時間が無駄になる。 | 人事担当者が募集開始前に、出入国在留管理庁のウェブサイトや行政書士などの専門家と連携し、想定業務が特定技能の要件に合致するかを正確に確認する。 |
| 面接で提示した労働条件と実際の契約内容の乖離 | 労働者の不信感を招き、モチベーションが低下。最悪の場合、早期離職や労働基準監督署への申告につながる。 | 採用担当者が内定通知時に、給与、勤務時間、休日、業務内容などを明記した労働条件通知書を母国語併記で作成し、双方で読み合わせを行い、合意の上で署名・捺印する。 |
| 最低賃金や割増賃金の法令違反 | 地方入国管理局からの指導や認定計画の取り消し、罰金、企業の信用失墜などの行政処分を受けるリスクがある。 | 労務・経理担当者が給与計算時に、地域の最新最低賃金を確認し、残業代が労働基準法に基づき正しく計算・支給されているかを毎月チェックする。 |
採用段階でのミスマッチは、単に「良い人材が採れなかった」では済みません。企業の法令遵守（コンプライアンス）意識が問われ、一度失った信頼を回復するのは非常に困難です。求人票の作成から面接、契約締結に至るまで、常に正確性と透明性を確保することが極めて重要です。
Phase2 就労開始直後のNG行動と解決策
無事に採用できても、本当のスタートはここからです。就労開始直後は、特定技能スタッフが最も不安を感じる時期であり、受け入れ側の対応が定着率を大きく左右します。
オンボーディング欠如・指示系統混乱・語学ギャップ
- 言語の壁：業務指示や安全に関する注意が正確に伝わらない。
- 文化・習慣の壁：日本特有の「報連相」や時間厳守の文化が理解されず、誤解が生じる。
- 孤独感：相談できる相手がおらず、ホームシックやストレスから業務に集中できない。
これらの課題を放置すると、コミュニケーションエラーによる業務効率の低下や、人間関係の悪化を招き、離職の直接的な原因となります。以下の表で具体的な対策を確認しましょう。
| NG行動 | 損失内容 | 解決策（誰が・いつ・どう実行） |
|---|---|---|
| 専門用語や口頭での指示が中心で、言語サポートがない | 業務ミスが頻発し、生産性が低下。本人のモチベーションも下がり、孤立感を深める。 | 現場の教育担当者が入社後1ヶ月間、よく使う専門用語をまとめた用語集（母国語併記）を配布し、指示は「やさしい日本語」で、写真や図を多用したマニュアルを用いて行う。 |
| 日本のビジネスマナーやルールを「見て学べ」と放置する | 悪気なく行った行動が、他の従業員との軋轢を生み、職場の雰囲気が悪化する。 | 人事部または登録支援機関が入社初週に、ゴミ出しのルールや職場の清掃、挨拶、報告の仕方など、日本の文化や社内ルールに関するオリエンテーションをロールプレイングを交えて実施する。 |
| 相談窓口が不明確で、悩みを抱え込ませてしまう | 生活上の不安や業務の悩みが解消されず、ある日突然退職（または失踪）してしまう。 | 人事担当者や現場の責任者が入社時に、母国語で相談できるメンター（指導役）や相談窓口を明確に設定し、週に1回の定期的な1on1面談を実施する。 |
就労初期の支援、いわゆる「オンボーディング」は、一過性のイベントであってはなりません。継続的なコミュニケーションと細やかな配慮こそが、信頼関係を築き、スタッフが安心して働き続けられる基盤となります。
Phase3 定着フェーズのNG行動と解決策
業務にも慣れ、順調に見える定着フェーズにも落とし穴は潜んでいます。中長期的な視点でのサポートを怠ると、優秀な人材の流出につながりかねません。
期限管理漏れ・評価不透明・キャリア停滞 など
このフェーズでの主な課題は、将来への不安です。「この会社で働き続けても、自分の未来はないかもしれない」と感じさせてしまうことが、離職の引き金となります。特に以下の点には注意が必要です。
| NG行動 | 損失内容 | 解決策（誰が・いつ・どう実行） |
|---|---|---|
| 在留資格の更新期限を本人任せにし、会社が管理しない | 更新手続きを忘れ、不法就労（オーバーステイ）状態に。発覚すれば強制退去となり、会社も罰則の対象となる。 | 人事・総務担当者が全従業員分の管理台帳を作成し、システムやカレンダーで在留期限の「3ヶ月前」と「1ヶ月前」にアラートが鳴るように設定する。 |
| 評価制度が日本人従業員と異なり、昇給や昇進の基準が不透明 | 正当に評価されていないと感じ、不満が蓄積。より良い条件を求めて同業他社へ転職してしまう。 | 人事部と現場責任者が半期に一度、評価シートを用いて本人と面談。評価基準を明確に説明し、次の目標設定と、そのためのサポート内容を具体的に話し合う。 |
| 特定技能1号から2号へのステップアップや、その先のキャリアパスを示さない | 5年後のキャリアが見えず、将来に不安を感じる。技能実習など他の制度で再来日できる道を探し始める。 | 経営層や人事責任者が年1回のキャリア面談で、特定技能2号への移行支援や、資格取得支援、正社員登用制度など、社内で描けるキャリアパスを具体的に提示する。 |
特定技能スタッフを、単なる「労働力」としてではなく、共に成長する「パートナー」として捉えることが重要です。彼らのキャリアプランに寄り添い、会社として成長の機会を提供し続ける姿勢が、エンゲージメント（愛着心や貢献意欲）を高め、長期的な定着を実現します。
成功事例2社：NG→OKで離職率改善とコスト削減を達成
トラブル防止策を講じ、特定技能スタッフの定着に成功している企業の事例は、多くのヒントを与えてくれます。ここでは、具体的なKPI（重要業績評価指標）の改善に成功した2社の事例を見てみましょう。
| 企業・取り組み | 改善されたKPI | 成功のポイント | 出典 |
|---|---|---|---|
| 東京都内 居酒屋チェーンA社 | 1年定着率が50% → 80%に向上 (+30ポイント) | 店長だけでなく本社人事部も定期的に面談を実施。現場任せにせず、会社全体でサポートする体制を構築した。 | 特定技能ビザカレッジ |
| 株式会社JJS (支援管理システム「Shienmee」導入企業) | 支援業務の工数を80%削減 | 書類作成や面談記録などをシステムで一元管理。支援の質を維持しつつ、担当者の負担を大幅に軽減した。 | PR TIMES (2021/08) |
これらの事例から、組織的なサポート体制の構築と、テクノロジーの活用による業務効率化が成功の鍵であることがわかります。A社のように、現場と本社が連携してフォローアップすることで、スタッフは孤独を感じにくくなります。また、JJSの事例のように、管理システムを導入することで、支援担当者は書類仕事から解放され、より質の高いコミュニケーションに時間を割けるようになります。
コストとROI：トラブル未然防止で年間いくら削減できるのか？
トラブル防止策には初期投資が必要ですが、長期的に見れば大きなリターンが期待できます。これは「ROI（Return on Investment：投資対効果）」という考え方です。
仮に一人のスタッフが早期離職した場合、どのようなコストが発生するでしょうか。
- 直接コスト：再度の求人広告費、紹介会社への手数料（数十万円〜）
- 間接コスト：採用・教育にかけた人件費、生産性の低下、他の従業員の士気低下
- リスクコスト：行政指導や訴訟に発展した場合の罰金・賠償金（数百万円以上になる可能性も）
これに対し、事前の対策コストは管理システムの導入費用や研修費用です。例えば、月額数万円のチャットボットや管理ツールを導入することで、問い合わせ対応工数を大幅に削減し、書類管理のミスを防ぐことができます。前述の事例では、支援工数を80%削減できたケースもありました。一人の離職を防ぐことができれば、それだけで年間のツール利用料を上回るコスト削減効果が見込める計算になります。
チェックリスト：自社の危険サインを点検する20項目
自社の受け入れ体制に潜むリスクを可視化するために、以下のチェックリストを活用してください。一つでも「いいえ」がつく項目があれば、そこが改善のスタート地点です。
採用フェーズ
- 求人票に記載する業務内容は、在留資格で許可された範囲と完全に一致しているか？
- 給与や労働時間などの条件を、候補者が理解できる言語で正確に伝えているか？
- 面接時に、候補者のスキルや日本語レベルを客観的に評価する基準があるか？
- 内定後に「やっぱり採用できない」といった一方的な内定取り消しのリスク管理はできているか？
労務・法令フェーズ
- 雇用契約書や労働条件通知書を、本人の母国語を併記して交付しているか？
- 在留カードの有効期限を全従業員分リスト化し、更新時期を管理できているか？
- 最低賃金や割増賃率など、労働関連法の最新情報を把握し、給与計算に反映しているか？
- 不法就労助長罪などのリスクを理解し、在留資格の確認を徹底しているか？
教育・オンボーディングフェーズ
- 入社後1週間以内に、会社のルールや日本の生活習慣に関する研修を実施しているか？
- 業務マニュアルは、写真や図、やさしい日本語、母国語訳などを用いて作成されているか？
- 現場の日本人従業員に対して、異文化理解を促進するための情報提供を行っているか？
- 業務上の指示が正しく伝わっているか、定期的に確認する仕組みがあるか？
キャリア・定着フェーズ
- 母国語で相談できるメンターや相談窓口が明確に周知されているか？
- 日本人従業員と公平で透明性のある評価制度が適用されているか？
- 特定技能2号への移行や資格取得など、中長期的なキャリアパスについて話す機会があるか？
- 定期的な面談（月1回など）を通じて、本人の悩みや要望をヒアリングできているか？
生活支援フェーズ
- 銀行口座の開設や携帯電話の契約など、初期の生活セットアップを支援しているか？
- 地域のゴミ出しルールや交通ルールなど、日本で生活する上で必要な情報を提供しているか？
- 病気や怪我をした際の病院の利用方法などを、事前に案内しているか？
- 地域の国際交流イベントなどの情報を提供し、孤立を防ぐ努力をしているか？
よくある質問
-
Q．特定技能スタッフの在留期限管理はどう進めればよいですか？
A．社内台帳とクラウドカレンダーを併用し、在留カード期限の3か月前と1か月前に自動リマインドを送る方法が一般的です。具体的な書式例は出入国在留管理庁のガイドラインを参考にしてください。 -
Q．日本語研修は入社前と後のどちらで実施すべきですか？
A．最も効果的なのは、入社前に基礎会話・安全衛生用語をオンラインで学習させ、就労初期（入社1〜4週）に現場用語に特化した研修を行う二段構えです。教材選定のポイントは日本語教育振興協会の教材比較ページが役立ちます。 -
Q．文化ギャップで起こりやすいトラブルは何ですか？
A．代表例は「指示待ち姿勢」と「YES／NOの曖昧さ」です。これを防ぐには、ロールプレイ形式で報連相（ほうれんそう）を実演し、フィードバックを即時に行うと効果的です。詳細はグローバル採用ラボの事例集を参照してください。 -
Q．支援計画の届出は誰が担当すべきですか？
A．受入企業の人事担当者が主務ですが、登録支援機関を活用して四半期ごとに外部チェックを受けると法令違反リスクを低減できます。届出の流れは入管庁の申請ページで公開されています。 -
Q．離職率を下げるキャリア支援のコツはありますか？
A．資格取得費用の補助と2号移行支援の明示が有効です。成功事例としては、居酒屋チェーンA社が離職率−18ptを達成しています（詳細は事例紹介ページ）。 -
Q．相談窓口を自動化するツールには何がありますか？
A．月額3〜10万円で導入できる多言語チャットボットが主流です。たとえばTSUNAGITEは定期面談の数値化まで可能で、トラブル兆候の早期発見に役立ちます。
参考サイト
- 出入国在留管理庁｜支援計画変更届出ガイド — 支援計画の届出手順と期限を公式が詳説。
- 厚生労働省｜外国人雇用ルール総覧 — 雇用管理や届出義務など基本ルールを網羅。
- JILPT調査報告｜特定技能1号活用ヒアリング — 離職率や受入れ課題を示す公的データ。
- マイナビグローバル｜支援事例9選 — 定着支援の実践ノウハウを紹介。
- アイデムグローバル｜定着率向上の実践策 — 離職防止ポイントと成功事例を解説。
初心者のための用語集
- 在留資格：外国人が日本で行える活動内容を定めた法的ステータス。転職や職務内容が変わると再申請が必要になる。
- 特定技能（1号・2号）：人手不足分野で働く外国人向けの就労資格。1号は最大5年、2号は更新制で長期就労と家族帯同が可能。
- 登録支援機関：企業に代わって生活・業務サポートを行う公的登録機関。契約・届出義務があり、違反すると登録取消しの行政処分を受ける。
- 在留カード：在留期間・資格が記載されたICカード。常時携帯義務があり、紛失や更新忘れは強制退去のリスクとなる。
- オンボーディング：入社直後に行う業務・文化・生活面の導入研修プロセス。早期離職防止のカギとなる。
- ロールプレイ：想定場面を演じて学ぶ研修手法。報連相や接客など文化ギャップを体験的に習得できる。
- PDCA：計画→実行→評価→改善を回す業務サイクル。定着支援の改善施策に活用される。
- ROI：投資対効果（Return on Investment）の略。施策に投じた費用に対してどれだけ利益やコスト削減が得られたかを示す指標。
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― 実務担当者の「よくある質問」に一問一答で回答。現場でそのまま使える内容です。
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本記事は、特定技能・技能実習に関する一般的な情報提供を目的としており、法的助言や個別具体的な対応策を提供するものではありません。
在留資格や採用制度、助成金の活用等については、法令や行政の通達・運用により内容が変更される場合があります。また、企業や外国人本人の状況により必要な手続きや判断が大きく異なります。
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- 最新の入管法・技能実習制度・特定技能制度の情報を、出入国在留管理庁・厚労省・自治体等の公的機関で確認する
- 制度利用前には、行政書士・社労士などの専門家に相談する
- 助成金や補助制度については、地域の労働局・支援機関へ事前に問い合わせる
本記事は執筆時点での情報に基づいています。法改正や制度変更により情報が古くなる可能性があるため、実際の手続きや判断は必ず最新の公式情報に基づいて行ってください。
注意：不適切な雇用・申請・制度運用は、指導・罰則・企業名公表等の対象となることがあります。制度の活用は自己責任にて、慎重に対応してください。
まとめ
本記事では、特定技能スタッフの採用から定着までに起こりがちなトラブル事例と、その具体的な解決策を2025年版として解説しました。統計データが示す通り、トラブルは特定の業種に限らず、あらゆる企業で起こりうる問題です。しかし、その多くは「知らなかった」「準備していなかった」という、事前の対策不足に起因します。
重要なのは、採用・労務・教育・キャリア・法令という各側面から受け入れ体制を多角的に点検し、継続的に改善していく姿勢です。特定技能外国人は、貴重な労働力であると同時に、多様な文化をもたらし職場を活性化させてくれる大切なパートナーです。本記事で紹介したNG行動を避け、解決策を一つでも実行に移すことが、彼らとの良好な関係を築き、企業の持続的な成長を実現する第一歩となるでしょう。
