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採用コスト100万円でも集まらない——「広告費をあげれば採用できる」の闇を暴く
今月も、求人広告に50万円。クリック数は増えた。でも、応募はゼロ。
「もう少し予算を上げれば、きっと……」そう思って、また予算を増やす。でも、結果は変わらない。採用担当者として、あなたはこの悪循環に疲れ果ててはいないでしょうか。
実は、この問題の本質は「予算不足」ではありません。多くの飲食チェーンや外食企業が気づいていない、もっと根深い構造的な問題が隠れているのです。
求人広告を出しても、なぜ人が集まらないのか
あなたの会社だけが特別なわけではありません。飲食業界全体が、同じ壁にぶつかっています。
帝国データバンクの調査によれば、飲食業界では実に85%以上の企業が深刻な人手不足を訴えています。東京都内に限れば、その数字は約89%にまで跳ね上がります。つまり、10店舗中9店舗が「人が足りない」と叫んでいる状態です。
そして、有効求人倍率は全産業平均の約2倍以上。奪い合いは、想像以上に激しいのです。
にもかかわらず、多くの経営者や採用担当者は、こう考えてしまいます。
「もっと広告費をかければ、応募が来るはずだ」
しかし、それは本当でしょうか？
広告費を増やしても、露出が保証されない時代
実は、求人広告の世界は、あなたが思っている以上に複雑になっています。
Indeedやタウンワークといったプラットフォームでは、AIが求人情報の表示順位を決めています。そのアルゴリズムが最優先するのは、広告主の満足度ではなく、求職者のユーザー体験です。
つまり、プラットフォームは「この求人広告は求職者にとって価値があるか」を常に評価しており、質の低い求人情報は、たとえ高額な予算を投じても上位表示されにくい仕組みになっているのです。
さらに問題なのは、掲載順位を決める「広告ランク」の計算式です。
広告ランク = 入札単価 × 品質スコア
この式が示すのは、単に予算を増やすだけでは勝てないという現実です。たとえばクリック単価700円で入札しても、品質スコアが4なら広告ランクは2,800。一方、500円の入札でも品質スコアが6なら広告ランクは3,000となり、後者が上位表示されます。
問題は、この「品質スコア」を改善するには、デジタルマーケティングの専門知識が必要だということ。キーワード戦略、広告文のA/Bテスト、リアルタイムなデータ分析……これらは、日々の店舗運営に追われる採用担当者が簡単に習得できるスキルではありません。
結果として、予算を増やせるのは「入札単価」だけ。品質スコアが低いままなので、クリック単価だけが高騰し、採用コストは膨れ上がる一方なのです。
100万円投じても、誰も応募しない理由
ある飲食チェーンの採用担当者は、こう語りました。
「今年度、採用広告に100万円以上使いました。でも、採用できたのはわずか1名。しかも、その方も3ヶ月で辞めてしまいました」
これは決して珍しいケースではありません。なぜこんなことが起きるのでしょうか。
理由は明確です。そもそも、応募してくる母集団そのものが枯渇しているのです。
日本の労働人口は減少の一途を辿っています。特に飲食業界は、コロナ禍で多くの経験豊富なスタッフが他業界へ流出しました。彼らの多くは物流や小売といったより安定した職場へ移り、もう戻ってきていません。
さらに、かつて飲食業界を支えていた外国人留学生も、入国制限の影響で激減したまま完全には回復していません。
つまり、広告費を増やしても、「応募する人がそもそもいない」という構造的な問題に直面しているのです。
採れても、辞める。「回転ドア」という地獄
仮に運良く採用できたとしても、問題は終わりません。
飲食業界の3年以内離職率は、大卒で約50%、高卒で約61%。つまり、採用した人の半数以上が3年以内に辞めていくのです。これは全産業平均を大きく上回る数字です。
なぜこれほどまでに人が辞めるのか。理由は複合的です。
- 他業界と比べて低い賃金水準
- 長時間労働と不規則なシフト
- 休暇の取りにくさ
- 身体的・精神的な負担の大きさ
- 明確なキャリアパスの欠如
これらの問題が重なり合い、せっかく採用しても「すぐ辞める」という事態を生み出しています。
そして、人が辞めるから、また採用活動をしなければならない。そのために、また広告費を投じる。でも、採れない。採れても、また辞める——。
これが、多くの飲食企業が陥っている「回転ドア」の構造です。
広告費の沼から抜け出すには
ここまで読んで、あなたはこう思ったかもしれません。
「じゃあ、どうすればいいんだ？」
答えは明確です。広告ではなく、仕組みを変えることです。
求人媒体への依存を続ける限り、あなたは他社のプラットフォーム上で「借り物の注目」を得ているに過ぎません。広告費の支払いを止めれば、あなたの会社の存在は求職者の視界から消えてしまいます。
必要なのは、外部媒体に頼らない「自社の採用力」を構築すること。そして、従来のアルバイト採用という枠組みを超えた、新しい採用ルートを開拓することです。
実際、先進的な飲食企業は、すでに別のアプローチで成果を上げています。
第3の採用ルート——特定技能という選択肢
あなたは「特定技能」という在留資格をご存知でしょうか。
これは、深刻な人手不足に対応するため、即戦力となる外国人材を受け入れるために創設された制度です。飲食業界は、この制度の対象分野に含まれています。
多くの経営者が誤解しているのですが、特定技能の外国人は「日本語がほとんど話せない」「未経験者ばかり」というイメージとは全く異なります。
実際には、日本語能力試験N3レベル以上の日本語力を持ち、技能試験に合格した即戦力の人材です。多くは日本での就労経験があり、すぐに現場で活躍できるスキルを備えています。
そして何より重要なのは、定着率の高さです。
信頼できる紹介機関を通じて採用した特定技能人材の定着率は、83.9%にも達します。これは、日本人新卒採用の定着率を大きく上回る数字です。
実際、特定機能の方は、母国から日本に収入を上げたくてきている方がほとんど。つまり、仕事に対するモチベーションがかなり高いのです。そう簡単に止める事はありません。
実際の成功事例：人手不足を解消した企業たち
ある関東地方の居酒屋チェーンでは、特定技能人材を7名採用したことで、それまで開店できなかった店舗を再開することができました。現在では、特定技能スタッフだけで店舗運営が可能なまでに成長しています。
別のラーメンチェーン（12店舗展開）では、人手不足で4店舗が開店休業状態に陥っていました。しかし、信頼できる紹介機関から60名の特定技能人材を紹介してもらい、全店舗で24時間営業が可能になりました。今では外国人副店長が6名活躍し、新店舗オープンも視野に入れています。
さらに注目すべきは、キャリアアップの実績です。ある企業では、特定技能で入社したスタッフが店長候補にまで成長しています。
コストで比較すると、どちらが合理的か
採用コストを冷静に比較してみましょう。
日本人アルバイト採用の場合：
- 求人広告費：50〜100万円（成果が出るまで継続的に必要）
- 採用工数：面接、研修など膨大な時間
- 離職リスク：3年以内に約50%が退職
特定技能人材の場合：
- 初期紹介費用：30〜40万円程度
- 月額支援委託費：約2.8万円
- 定着率：83.9%（3ヶ月以内の離職は返金保証つきの機関もあり）
長期的に見れば、どちらがコスト効率に優れているかは明らかです。
信頼できる紹介機関を選ぶポイント
ただし、すべての紹介機関が同じレベルのサービスを提供しているわけではありません。重要なのは、本当に実績のある、信頼できるパートナーを選ぶことです。
優れた紹介機関の特徴は以下の通りです：
- 独自の母集団形成力：SNSなどを活用し、数万人規模の候補者ネットワークを持っている
- スピード対応：最短1週間程度で候補者を紹介できる体制
- 高い定着率：80%以上の定着実績があり、離職時の返金保証制度を設けている
- 充実したサポート体制：入社後の定着支援、日本語教育、生活サポートまで一貫して対応
- 実際の成功事例：具体的な導入企業の声や実績を公開している
例えば、株式会社JLBCのような実績豊富な登録支援機関は、SNSを活用した独自の採用手法で6.7万人もの母集団を形成し、最短5日で候補者を紹介しています。3ヶ月以内の離職には返金保証があり、採用リスクを最小限に抑える仕組みも整っています。
導入企業が語る、変化の実感
実際に特定技能人材を採用した企業からは、こんな声が届いています。
「特定技能スタッフのみで店舗運営が可能になりました」
「以前は日本人スタッフの離職率に悩んでいましたが、今は安定しています」
「店舗責任者として活躍してくれています。もう手放せません」
「人材の安定供給に、厚い信頼を寄せています」
これらは、単なる人手不足解消にとどまらない、事業の持続可能性を高める根本的な変化です。
もう、広告費で悩むのは終わりにしませんか？
あなたがこれまで採用に費やしてきた時間、労力、そして予算。それらは決して無駄ではありませんでした。しかし、同じ方法を繰り返しても、同じ結果しか得られないことも、あなたはすでに知っているはずです。
広告費を増やすことは解決策ではありません。必要なのは、採用の「仕組み」そのものを変えることです。
特定技能という第3の採用ルートは、あなたの会社の採用課題を根本から解決する可能性を秘めています。高い定着率、即戦力となる日本語力とスキル、そして何より、持続可能な人材パイプラインの構築。
すでに多くの飲食企業が、この新しいアプローチで成果を上げています。
次は、あなたの番です。
まずは無料相談から始めてみませんか？
採用の悩みは、一人で抱え込む必要はありません。特定技能人材の採用について、まずは専門家に相談してみませんか。
信頼できる登録支援機関が、あなたの状況をヒアリングし、最適な採用戦略をご提案します。相談は無料です。
広告費の沼から抜け出し、持続可能な採用の仕組みを手に入れるための第一歩を、今日、踏み出しましょう。
株式会社JLBC
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注意：不適切な雇用・申請・制度運用は、指導・罰則・企業名公表等の対象となることがあります。制度の活用は自己責任にて、慎重に対応してください。
よくある質問
- Q：今の媒体は続けるべきですか？
A：完全に止めるのではなく“縮小運転”をおすすめします。現行媒体のパフォーマンスを測りつつ、第3ルート（特定技能など）へ段階的に移行することでリスクを抑えられます。 - Q：外国人採用は日本語の壁が不安です。
A：JLBCでは日本語能力N3相当以上を基準にしています。さらに、導入企業ごとに多言語マニュアルを整備し、接客・製造ラインでの会話も支障なく進められるようサポートしています。 - Q：特定技能の制度は複雑そうですが、手続きはどうすれば？
A：すべてJLBCが伴走支援します。行政手続き・在留資格申請・面接同席までワンストップで対応します。詳細はJLBC公式サイトをご覧ください。 - Q：採用後すぐに辞めてしまった場合は？
A：JLBCでは「3ヶ月以内離職時の返金対応」を設けています。初期リスクを最小限に抑え、安心して導入いただけます。 - Q：導入にどのくらいの期間がかかりますか？
A：最短5日で候補者の紹介が可能です。面接から現場稼働まで平均2〜3週間で進行します。
参考サイト
- 「外国人雇用はルールを守って適正に」-厚生労働省：雇用契約や在留資格の基礎的なルールが整理されています。
- 「外食業分野における特定技能外国人制度について」-農林水産省：外食分野での人材受入れや技能・日本語要件が具体的に示されています。
- 「外食業（がいしょく）・特定技能の求人検索結果」-出入国在留管理庁：制度概要および外食業分野での在留資格の扱いが公式に説明されています。
- 「簡単解説 特定技能『外食業』とは？飲食店で雇用する方法や業務を解説」-マイナビ グローバルサポネット：制度を導入する企業側から見た実務的な解説記事です。
- 「2025年最新 外国人採用で使える補助金・助成金一覧」-人事マガジン：外国人採用時の支援制度・助成金などコスト面で参考になります。
初心者のための用語集
- 特定技能（とくていぎのう）： 日本で深刻な人手不足が発生している業種において、一定の技能と日本語力を持つ外国人が就労できる在留資格。外食業・食品製造業などが対象。
- N3： 日本語能力試験（JLPT）のレベルを示す指標で、日常会話が概ね理解できる水準。JLBCでは採用時の基準として活用されている。
- 返金対応： JLBCの制度で、採用後3ヶ月以内に離職が発生した場合、企業側に紹介料を返金する保証制度。導入リスクを軽減する仕組み。
- 在留資格： 外国人が日本で行う活動（就労・留学など）を法的に定めた資格。特定技能もこの一種。
- 採用コスト： 求人広告・面接・教育など、1名採用までに発生する総費用。広告費だけでなく教育や離職リスクも含めて算出することが重要。
- AIリコメンド： 求人媒体が求職者と求人を自動的にマッチングさせる仕組み。原稿内容や応募体験の質が表示順位に影響する。
- 歩留まり： 応募から面接、採用、定着までの各段階で、どれだけ候補者が残るかを示す比率。採用活動の改善指標として用いられる。
- 雇用設計： 求人条件・教育・定着支援などを一体で設計する考え方。広告や人材紹介に頼らず、長期的な安定雇用を実現する基盤。
- 特定技能支援機関： 企業に代わって外国人材の生活・就労支援を行う登録機関。JLBCはこの認定機関の一つとして制度運用を担う。
特定技能スタッフの採用で失敗したくない企業様へ
JLBCは、外食・食品製造業に特化した特定技能外国人紹介サービスです。採用から最短5日で即戦力となる人材をご紹介し、着手金0円・完全成果報酬制で安心してスタートできます。
さらに、採用後3ヶ月以内に退職した場合は全額返金保証付き。全国の飲食チェーン・食品メーカー様から「採用スピードと定着率が圧倒的に違う」と高く評価されています。
特定技能人材の採用を本気で成功させたい企業様は、今すぐ以下のリンクから詳細をご確認ください。
