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外国人採用で失敗する飲食店に共通する3つの落とし穴｜定着率を高める秘訣とは
外国人スタッフの採用に踏み切ったものの「すぐに辞めてしまう」「指示が通じない」といった課題に直面していませんか。実は、外国人採用で失敗する飲食店には共通する3つの落とし穴があります。それは「採用時のミスマッチ」「入社後の教育不足」「文化理解の欠如」という、採用から定着までのプロセスに潜む構造的な問題です。
なぜ外国人採用は「うまくいかない」と言われるのか
高い離職率と職場への不適応という現実
- 特定技能外国人の66%が入社1年以内に離職
- 退職理由の最多は「職場環境への不適応（39%）」
- 業務や職場への不満も31.4%にのぼる
多くの飲食店が直面する人手不足を解消する切り札として期待される外国人採用。しかし、現実は厳しいものがあります。民間調査によると、特定技能で働く外国人のうち66%が1年以内に離職しているというデータもあります。その最大の理由は「職場環境への不適応」であり、言葉の壁やコミュニケーション不全が根本にあるのです。
こうした課題は、個人の能力や意欲の問題ではなく、受け入れ側の体制に起因することがほとんどです。本記事では、失敗の連鎖を断ち切るための具体的な3つの落とし穴と、その解決策を徹底的に解説します。
| 要因 | 割合 |
|---|---|
| 職場環境への不適応 | 39% |
| 業務・職場の不満 | 31.4% |
| 給与の不満 | 29.1% |
| 人間関係の不満 | 15.1% |
（出典：2025年8月 小野寺ユーザーラン調査 https://onodera-user-run.co.jp/news/10026/, 2023-2024年 マイナビグローバル調査 https://jiaec.org/）
落とし穴①：採用時のミスマッチ（即戦力前提の誤解）
「日本語が話せる＝仕事ができる」という幻想
- 求職者の日本語レベルと実務で求められる語学力のギャップ
- 労働条件や業務範囲に関する説明不足と認識のズレ
- 求職者が抱く期待と、企業が提供できる環境の不一致
外国人採用における失敗の根源は、採用段階でのミスマッチにあります。特に「日本語能力試験N4レベルなら大丈夫だろう」という安易な採用基準は危険です。日常会話はできても、飲食店特有の専門用語や複雑な指示を理解するのは難しく、これが後のトラブルや本人の孤立を招きます。
また、面接時に労働時間や休日、残業代、具体的な業務内容を曖昧にしたまま採用すると、入社後に「話が違う」という不満が噴出します。求職者が期待していたキャリアパスや職場環境と現実のギャップが、早期離職率を高める最大の要因となるのです。
落とし穴②：教育・サポート体制の欠如
「見て覚えろ」が通用しない現実
- 入社後の初期教育がマニュアル化されておらず、現場任せになっている
- 業務で困った際に相談できる通訳やメンターがいない
- 定期的なフォロー面談がなく、本人の不安や不満が放置されている
採用後の「放置」が、定着を阻む第二の落とし穴です。特に重要なのが入社後3ヶ月間の初期教育です。この期間に十分なサポートがないと、スタッフは孤立感を深め、離職を決意しやすくなります。ある調査では、外国人女性従業員の初月離職率が12%に達しており、初期研修の重要性を示唆しています。
驚くべきことに、教育やフォロー体制の有無で定着率は30〜40ポイントも変わるというデータもあります。現場のOJTだけに頼る教育不足は、教える側の負担を増やすだけでなく、教わる側の不安を増大させます。多言語マニュアルの整備や、定期的な面談で悩みを聞く仕組みが不可欠です。
落とし穴③：文化理解の欠如と心理的距離
良かれと思った「叱責」が逆効果に
- 日本の「叱って伸ばす」文化が、相手を傷つけ信頼を失わせる
- イスラム教の礼拝や食事制限（ハラール）など、宗教・習慣への無配慮
- 相談しにくい雰囲気や、一方的な指示が心理的な壁を作る
最後の落とし穴は、受け入れ側と外国人スタッフとの間にある文化理解の欠如です。日本では当たり前の「お客様は神様」という考え方や、ミスを厳しく指摘する指導法が、海外ではパワハラと受け取られかねません。良かれと思っての指導が、相手の心を閉ざし、エンゲージメントを著しく低下させるのです。
また、イスラム教徒のスタッフにお祈りの時間や場所を確保しなかったり、豚肉を含む料理の調理を強いたりするなど、宗教への無配慮は深刻な問題です。こうした小さなすれ違いの積み重ねが、修復不可能な溝を生み、職場の雰囲気を悪化させ、最終的に離職へとつながってしまいます。
失敗企業と成功企業の比較表
定着率を分ける決定的な違い
| 項目 | 失敗する企業 | 成功する企業 |
|---|---|---|
| 採用基準 | 感覚的・日本語力のみを重視 | 文化適応力・協調性も評価 |
| 教育制度 | 現場任せ・OJTのみ | 多言語マニュアル・メンター制 |
| コミュニケーション | 一方向の指示・命令が中心 | 定期面談・相談体制が確立 |
| 文化理解 | 日本式を強要する | 宗教・習慣に配慮・相互理解 |
（条件・出典名：JLBC支援企業調査 2025年3月）
上の表が示すように、成功する企業は採用から教育、日々のコミュニケーションに至るまで、外国人スタッフを「戦力」としてだけでなく「仲間」として受け入れる仕組みを構築しています。離職率の差は、こうした組織的な取り組みの差に他なりません。
「採用→育成→定着」の三段階モデルで考える
人手不足解消から人材戦略への転換
- 採用段階：求める人物像を明確化し、文化適応力も見極める
- 育成段階：体系的な教育プログラムと公正な評価制度を構築する
- 定着段階：心理的安全性を確保し、キャリアパスを提示する
外国人採用を成功させるには、これら3つの段階を一気通貫の戦略として捉える必要があります。単なる人手不足の穴埋めとしてではなく、多様な人材が活躍できる組織を作るという長期的な視点が重要です。採用はゴールではなく、あくまで優秀な人材を育てるためのスタートラインに過ぎません。
事例：離職率70％→15％に改善した飲食チェーン
JLBCが支援したA社の改革
- 採用時のミスマッチを防ぐため、業務内容や条件を多言語で明文化
- 日本人社員をメンターに任命し、公私にわたる相談体制を構築
- 「やさしい日本語」を使った業務マニュアルを作成し、定期的な研修を実施
JLBCが支援したある飲食チェーンでは、かつて外国人スタッフの離職率が70%を超えていました。しかし、前述の「採用・育成・定着」モデルに基づき、採用基準の見直しから教育体制の再構築までを徹底。結果として、離職率はわずか1年で15%まで劇的に改善し、現場の生産性も向上しました。
まとめ：採用はゴールではなく“始まり”
外国人採用の失敗は、決して「外国人だから」起きるわけではありません。その根本には、これまで見てきた3つの落とし穴が存在します。これらの課題を克服し、外国人スタッフが真の戦力として輝く職場を築くために、以下の3点を再確認してください。
- 即戦力という幻想を捨てる：丁寧な採用プロセスでミスマッチを防ぐ。
- 教育と理解を仕組み化する：教育不足を解消し、放置しない体制を作る。
- 信頼関係こそが定着の鍵：文化理解を深め、心理的安全性を確保する。
外国人採用は、単なる労働力の確保ではありません。多様性を受け入れ、共に成長する組織文化を育む絶好の機会です。採用をゴールではなく「始まり」と捉え、長期的な視点で人材育成に取り組むことこそが、これからの飲食店経営に求められる成功の鍵となるでしょう。
よくある質問
- Q. 外国人スタッフの日本語レベルは、どのくらい必要ですか？
A. 日常会話ができる特定技能の基準（N4レベル）だけでは、実務での複雑な指示や報告が難しい場合があります。大切なのは、オーダーテイクや同僚との連携など、現場で必要な日本語力を面接時に確認することです。また、マニュアルを写真や図が多い「やさしい日本語」で作成するなど、受け入れ側の工夫も重要になります。
- Q. 採用面接で最も気をつけるべきポイントは何ですか？
A. 入社後のミスマッチを防ぐため、労働条件（給与、休日、残業）や業務範囲（清掃や雑務を含むかなど）を具体的に、かつ書面で明確に提示することです。可能であれば母国語の翻訳をつけるのが理想です。期待値のズレをなくすことが、早期離職を防ぐ最大のポイントとなります。
- Q. 入社後の教育は、何から手をつければ良いですか？
A. まずは、業務だけでなく生活面の相談にも乗れる「メンター（相談役）」を日本人スタッフの中から決めることをお勧めします。精神的な支えがあるだけで、外国人スタッフの孤立感は大きく和らぎます。並行して、業務手順を写真や動画で示した多言語マニュアルを整備すると、教育の質と効率が向上します。
- Q. 文化や宗教の違いで、特に注意すべきことはありますか？
A. イスラム教徒のスタッフであれば、礼拝の時間・場所の確保や、豚肉・アルコールを含まないハラール食への配慮が信頼関係の土台となります。面接の段階で宗教上の習慣について確認し、他のスタッフにも異文化理解研修を行うことで、職場全体の協調性が高まります。
- Q. 特定技能外国人の離職率は、日本人より高いのですか？
A. 受け入れ体制が不十分な企業では離職率が高くなる傾向がありますが、一概には言えません。実際、出入国在留管理庁のデータでは、特定技能全体の離職率は日本人大卒新入社員の3年以内離職率よりも低いという結果が出ています。適切な教育とサポートがあれば、むしろ日本人スタッフより高い定着率を実現することも可能です。
参考サイト
- 出入国在留管理庁｜特定技能総合支援サイト – 外国人採用の基本となる「特定技能」制度の公式情報です。制度の概要や最新の動向を正確に把握できます。
- 厚生労働省｜外国人雇用はルールを守って適正に – 外国人を雇用する際の法律上のルールや、事業主が守るべき雇用管理の指針がまとめられています。労務トラブル防止の必読資料です。
- マイナビグローバル｜【定着率向上】外国人社員が「すぐ辞める」３つの理由と対策 – 大手人材会社がまとめた、外国人材の離職理由と定着率向上のための具体的なノウハウが解説されています。
- 文化庁｜在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン – 職場でのコミュニケーション改善に役立つ「やさしい日本語」の作り方や考え方が、国の機関によってまとめられています。
- カナモリ行政書士事務所｜【飲食店向け】特定技能外国人の定着率を上げる5つの秘訣！ – 法律の専門家が、飲食業界に特化して外国人スタッフの定着率を向上させるための具体的な方法を解説しています。
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初心者のための用語集
- 特定技能
人手不足が深刻な特定の産業分野（外食業、介護など）において、外国人材の就労を認める在留資格のことです。就労には一定の技能水準と日本語能力が求められます。
- ミスマッチ
採用の段階で、企業が求める人物像と求職者の希望や能力が合わない状態を指します。労働条件や業務内容に関する認識のズレも含まれ、早期離職の大きな原因となります。
- 心理的安全性
職場のチーム内において、誰でも安心して自分の意見を言えたり、ミスを報告できたりする状態のことです。この環境が整っていると、スタッフの定着率や生産性が向上します。
- ハラール
イスラム教の教えで「許されている」という意味を持つ言葉です。特に食事に関する規定が厳格で、豚肉やアルコールなど、禁じられた食材を含まない食品を指します。
- やさしい日本語
外国人にも分かりやすいように、難しい言葉を避け、文の構造をシンプルにするなど配慮した日本語のことです。業務マニュアルや日常的な指示に用いると、円滑なコミュニケーションにつながります。
