近年、少子高齢化の影響で国内の人手不足が深刻化し、「即戦力となる外国人材」の需要が急速に高まっています。そこで注目を集めているのが「特定技能実習生制度」です。業務に必要な技能や日本語力を兼ね備えた人材を比較的短期間で採用できるうえ、企業にとってもコスト・リスクを抑えつつ戦力を確保できるメリットがあります。しかし、在留資格や申請手続き、支援体制など知っておくべきポイントは多岐にわたり、「どう始めたらいいのか分からない」という声も少なくありません。本記事では、特定技能実習生の採用にまつわる基本から手続き・活用事例、トラブル回避策までを網羅的に解説し、最後には無料相談へのステップもご案内します。ぜひ最後までお読みいただき、自社の人材戦略の新たな一手としてご活用ください。
Contents
この記事で得られるメリット
- 「特定技能実習生」の基礎知識と制度の背景がわかる
- 具体的な採用プロセスや書類準備のポイントを理解できる
- 企業が得られるメリット・注意点、成功・失敗事例を把握できる
- 実際に採用する際のトラブル対策や定着支援策を知ることができる
- 無料相談・お問い合わせへのステップをスムーズに進められる
特定技能実習生制度の背景・概要
日本では少子高齢化が進み、各産業分野で人手不足が深刻な課題となっています。厚生労働省「外国人雇用状況」の届出（2023年10月末時点）によると、外国人労働者数は204万8,675人と過去最高を更新しました。さらに、2013年時点の約71.8万人と比較すると10年で3倍近く増えています。こうした状況を受け、2019年4月に新設された在留資格「特定技能」が注目されています。
ただし、「特定技能」と「技能実習」は本来別制度ですが、実習生として来日する外国人材を総称して「特定技能実習生」と呼ぶケースがあります。本記事では特定技能ビザおよび技能実習ビザを中心とした外国人材の雇用にフォーカスし、制度の違いや採用プロセス、企業事例をわかりやすく解説します。
「特定技能実習生制度」は、深刻化する人手不足の解消を狙い、一定の技能や日本語能力を持つ外国人が即戦力として就労しやすくなる枠組みです。また、技能実習制度は開発途上国への技術移転が主目的ですが、実際には「外国人材採用」の手段として利用されることが多く、人材不足対策の一環として幅広い企業が注目してきました。なお、2025年現在、技能実習制度を廃止し新たに「育成就労制度」を導入する方針が閣議決定されていますが、その詳細や施行スケジュールは流動的です。
特定技能と技能実習の違い
| 項目 | 技能実習 | 特定技能 |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 開発途上国への技能移転 | 人手不足解消のための即戦力受け入れ |
| 在留期間 | 最長5年 | 1号: 通算5年 2号: 無期限 |
| 就労範囲 | 技能実習計画に定められた業務のみ | 指定産業分野内であれば幅広く就労可（1号は転職可、ただし同分野内） |
| 家族帯同 | 不可 | 2号のみ認められる |
| 試験 | なし（ただし技能検定などで段階的に要件あり） | 技能試験・日本語試験合格が基本要件（技能実習2号修了者は一部免除） |
このように、「技能実習」と「特定技能」では目的も実務内容も大きく異なるため、企業は自社の採用目的に応じてどちらの制度を活用するか検討する必要があります。
特定技能実習生の採用プロセス
ここでは、特定技能ビザを取得するまでの大まかな流れを紹介します。なお、技能実習ビザの場合も大枠は似ていますが、送り出し機関や監理団体の介在など、実際にはより複雑なプロセスが加わる点に注意してください。
1. 必要要件の確認
- 特定技能1号：分野別の技能試験に合格、日本語能力試験N4程度以上
- 特定技能2号：さらに熟練した技能（2号評価試験等の合格が必要）
- 日本人と同等以上の報酬を保証し、労働法令を遵守する雇用契約を締結
- 支援計画の作成（特定技能1号の場合）
2. 雇用契約の締結
企業と外国人材の間で労働条件（賃金、就労時間、福利厚生など）を明示し、契約を交わします。この雇用契約は日本人と同等以上である必要があります。賃金不払いトラブルを防ぐためにも、契約書には具体的な賃金額・残業代率・支払い日などを正確に記載しましょう。
3. 事前ガイダンス・健康診断
事前ガイダンスは、採用企業や登録支援機関が中心となり、外国人材に対して日本の生活・文化・法制度などを説明する重要なステップです。母国語等で行うことが推奨され、3時間程度の確保が望ましいとされています。また、健康診断も行い、就労に支障がないか確認します。
4. 在留資格認定証明書（または変更許可）申請
採用企業は、特定技能ビザを取得するために必要書類を準備して入国管理局（地方出入国在留管理局）へ申請を行います。書類の不備や記入ミスがあると審査が遅れたり不許可になるリスクがあります。特に、以下の書類に注意しましょう。
- 在留資格認定証明書交付申請書（または在留資格変更許可申請書）
- 特定技能雇用契約書・支援計画書の写し
- 技能試験合格証明書・日本語試験合格証明書
- 健康診断書・パスポート写し・写真
- 企業側の登記事項証明書、労働保険・社会保険の納付証明書など
審査期間は、在留資格認定証明書の場合1～3か月程度、在留資格変更許可の場合は2週間～1か月程度が目安です。ただし、実際には2か月を超えることも少なくありません（2023年1～3月の平均処理期間は57.0～78.0日と公表）。
5. ビザ取得・入国
在留資格認定証明書が交付されたら、母国の日本大使館や領事館でビザを申請します。ビザが発給されれば来日が可能です。日本到着後、在留カードが交付され、晴れて特定技能としての就労が可能になります。
メリット・デメリット（企業側の視点）
企業側のメリット
- 人材不足の解消：特に製造業や外食業、建設業など、人手不足が深刻な業界で即戦力となる外国人材を確保しやすい
- 日本語能力を一定程度有する人材を採用できる（特定技能ではN4レベル以上が目安）
- 多様性の向上：文化的背景が異なる人材を採用することで企業のイノベーションや社内の活性化に貢献
- 長期定着の可能性：特定技能2号に移行できれば在留期間の制限がなく、熟練人材として長く活躍してもらえる
企業側の注意点・デメリット
- 言語・文化の違いへの対応：コミュニケーション不足によるトラブルや定着率低下のリスク
- 支援業務の負担：特定技能1号を受け入れる場合、事前ガイダンスや生活支援など義務的支援が必要（登録支援機関に委託も可）
- 賃金・労働条件の不備が発生すると、行政処分や不許可リスクが高まる
- 採用費用（仲介手数料や渡航費、健康診断費用など）の発生
- 実習生（特に技能実習）の場合は滞在期間が最長5年で、さらに帰国するケースも多い
企業の成功事例・失敗事例
ここでは、提供資料「企業の導入事例」に基づく具体例を紹介します。
- 成功事例：
地方の製造業A社は、特定技能1号の外国人材を5名採用。事前に日本語学習のオンラインサポートを整え、入国後は生活面の相談窓口を設置。結果として半年後の離職者はゼロ。生産ラインを維持しつつ稼働率が向上し、大きな成果を得ました。 - 失敗事例：
外食業B社は、人手不足を補う目的で5名の技能実習生を採用したものの、外国人材に対する研修や支援体制がほぼなかったためコミュニケーションに課題が生じ、半年で3名が失踪・転職し行政指導を受ける結果となりました。人材定着を図るには、言語支援と生活支援の両方をしっかり行う必要があると再認識したケースです。
採用後の定着・トラブル対策
特定技能実習生を受け入れる企業にとって、採用だけではなく「定着」こそが肝心です。人材の離職・失踪は企業にも大きな損失をもたらし、場合によっては行政処分や社会的信用の失墜にも繋がります。以下、定着やトラブル防止のポイントを挙げます。
言語・文化サポート
- 日常会話レベルの日本語学習機会を提供する（オンライン講座や教材配付など）
- 現場リーダーや先輩社員に対して「多文化理解研修」を実施する
- 社内規則・マニュアルを英語やベトナム語など母国語で用意する
生活支援とコミュニケーション強化
- 住居斡旋・銀行口座開設・携帯電話契約など、生活に関わる初期サポート
- 定期的な面談を実施し、困りごとを早期に把握・解決する
- 相談窓口を社内外に設置。登録支援機関と連携を密にしておく
ハラスメント防止・安心して働ける職場づくり
- ハラスメント対策の社内研修を定期的に実施
- 差別的発言や行為があった場合は速やかに対処し、再発を防ぐ
- 社内外でトラブルが起きた場合の通報・相談体制を明確化
まとめ・無料相談のご案内
特定技能実習生の採用は、人手不足解消や多様性推進など大きなメリットがある一方、制度への理解不足や受け入れ態勢の不備によって、トラブルや離職が発生しやすいというリスクも存在します。成功の鍵は、適切な法令遵守と入念な準備、そして何より外国人材への生活・言語サポートに尽きます。
当社（または当メディア）では、特定技能実習生の採用に関する無料相談を実施中です。具体的な採用計画の立案、在留資格手続き、支援計画の作成から、トラブル防止のための研修プログラムのご提案まで幅広くサポートいたします。
「自社の状況に合った制度はどれなのか？」「技能実習と特定技能の違いがよくわからない」「申請書類が多くて複雑…」など、どんな疑問でもお気軽にご相談ください。
下記のお問い合わせフォームよりご連絡いただければ、専門スタッフが迅速に対応いたします。ぜひお気軽にご利用ください。
免責事項
本記事の内容は、2025年2月16日時点の公的資料や各種統計を基に作成しており、最新の法改正や運用状況によっては情報が変わる場合があります。法的・実務的な最終判断は、行政書士や弁護士などの専門家へご相談ください。
＜参考資料・引用元＞
- 海外人材統計（厚生労働省「外国人雇用状況」届出データ等）
- 特定技能在留資格の手順（法務省 出入国在留管理庁「特定技能ビザ申請手続きの流れと必要書類」等）
- 企業の導入事例（製造業A社・外食業B社など実際の成功・失敗事例）
- その他、本記事内で記載の各種法令・ガイドラインは法務省・厚生労働省HP等を参照
特定技能実習生の採用にあたっては、丁寧な事前準備と外国人材との相互理解が欠かせません。適切なステップを踏めば、企業の持続的な成長だけでなく、多文化共生社会の実現にも大きく貢献できます。ぜひこの機会にご検討ください。
